Czy pracodawca musi mieć badania lekarskie dla pracowników?

Badania lekarskie pracowników to jeden z tych obowiązków, które w 2025 roku nadal bywają mylone z „formalnością”. W rzeczywistości są elementem bezpieczeństwa pracy i warunkiem dopuszczenia do wykonywania obowiązków. Pracodawca musi wiedzieć, kiedy kierować na badania, jak przygotować skierowanie i co zrobić, gdy pracownik odmawia.

Czy pracodawca musi mieć badania lekarskie dla pracowników?

Tak, w zatrudnieniu na umowę o pracę obowiązek jest jednoznaczny i dotyczy praktycznie każdego przypadku dopuszczenia do pracy. Pracodawca nie może pozwolić na rozpoczęcie pracy bez dokumentu, którym jest aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. To nie jest wybór organizacyjny ani „dobra praktyka”, tylko warunek legalnego wykonywania pracy na danym stanowisku. Znaczenie ma aktualność dokumentu, a także to, czy orzeczenie odnosi się do warunków opisanych w skierowaniu.

W praktyce oznacza to, że zanim pracownik wejdzie na stanowisko, musi mieć zakończony proces profilaktyki medycyny pracy. Dotyczy to również sytuacji, gdy dana osoba ma już jakieś badania z wcześniejszego miejsca zatrudnienia, ponieważ trzeba sprawdzić, czy obejmowały one porównywalne warunki pracy. Jeśli pracodawca zlekceważy ten wymóg, naraża się na zarzut naruszenia przepisów BHP, a konsekwencje mogą dotyczyć zarówno kontroli, jak i odpowiedzialności finansowej. Warto też podkreślić, że dopuszczenie do pracy bez badań nie „unieważnia” umowy o pracę, ale nadal pozostaje poważnym naruszeniem obowiązków pracodawcy.

Pracownika nie wolno dopuścić do pracy bez ważnego orzeczenia lekarskiego dotyczącego konkretnego stanowiska i warunków pracy opisanych w skierowaniu.

Obowiązek badań nie kończy się na momencie zatrudnienia. W trakcie trwania stosunku pracy pracownik musi wykonywać badania okresowe, a czasem również kontrolne, gdy wraca po dłuższej chorobie. Pracodawca musi więc pilnować terminów, organizować współpracę z jednostką medycyny pracy i dbać o dokumentację w aktach osobowych. To temat, który w firmach rosnących szybko bywa zaniedbywany, bo „ktoś miał zrobić to później”, a termin badań mija niezauważony.

Jakie rodzaje badań medycyny pracy obejmuje obowiązek pracodawcy?

Najczęściej mówi się o trzech typach badań, bo właśnie one pojawiają się w codziennym zarządzaniu personelem. Są to badania wstępne, badania okresowe i badania kontrolne, a każdy z tych trybów ma inne zastosowanie i inny moment uruchomienia. W 2025 roku zasada pozostaje taka sama – badania są profilaktyką, ale jednocześnie formalnym warunkiem dopuszczenia do pracy. Lekarz medycyny pracy ocenia zdolność do pracy, odnosząc się do narażeń i uciążliwości wskazanych przez pracodawcę.

Warto patrzeć na te badania nie jak na „wizytę u lekarza”, tylko jak na element systemu BHP w firmie. To pracodawca opisuje warunki pracy, a lekarz podejmuje decyzję w oparciu o ten opis i wyniki badań. Jeżeli opis jest niepełny, firma ryzykuje błędną kwalifikację, a to może mieć konsekwencje przy kontroli lub w razie wypadku. Z perspektywy organizacyjnej ważne jest też to, że badania okresowe i kontrolne przeprowadza się co do zasady w godzinach pracy, a pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Badania wstępne

Badania wstępne obejmują osoby przyjmowane do pracy, a także określone przypadki przeniesień wewnętrznych. Dotyczą również pracowników młodocianych, gdy zmieniają stanowisko, oraz innych pracowników przenoszonych na stanowiska, gdzie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Osobną kategorią są prace szczególnie niebezpieczne – tu badania wstępne są wymagane niezależnie od tego, czy ktoś ma już inne aktualne badania. Dzięki temu pracodawca ma potwierdzenie, że dana osoba może wykonywać zadania o podwyższonym ryzyku.

Wstępne badania są też obszarem, w którym pojawia się najwięcej nieporozumień przy zmianie pracy. Przepisy dopuszczają sytuacje, w których nowy pracodawca może uznać wcześniejsze orzeczenie, ale tylko przy spełnieniu warunków związanych z terminem i porównywalnością narażeń. To nie jest automatyczne, bo to pracodawca ocenia, czy warunki są tożsame. Jeżeli są różnice w czynnikach szkodliwych, uciążliwościach albo w sposobie wykonywania pracy, bezpieczniej jest kierować na nowe badania.

W praktyce HR i kadry powinny weryfikować co najmniej: datę wystawienia orzeczenia, stanowisko, opis warunków pracy w skierowaniu, a także to, czy nie minęło 30 dni między rozwiązaniem poprzedniej umowy a nawiązaniem kolejnej. Taka kontrola chroni firmę przed sytuacją, w której pracownik formalnie „ma badania”, ale nie są one przypisane do realnych narażeń na nowym stanowisku. To szczególnie ważne przy pracach fizycznych, pracy zmianowej i stanowiskach z ekspozycją na czynniki szkodliwe.

Badania okresowe

Badania okresowe dotyczą cyklicznie wszystkich zatrudnionych, a termin kolejnego badania wskazuje lekarz w orzeczeniu. To lekarz medycyny pracy decyduje o częstotliwości, biorąc pod uwagę stanowisko i narażenia. Pracodawca ma obowiązek dopilnować, aby pracownik wykonał badania przed upływem terminu ważności poprzedniego orzeczenia. W przeciwnym razie pojawia się problem niedopuszczenia do pracy, nawet gdy pracownik jest gotowy do wykonywania zadań.

Ważnym, często pomijanym elementem jest to, że badaniom okresowym mogą podlegać także osoby, które były narażone na substancje i czynniki rakotwórcze albo pyły zwłókniające, nawet po zaprzestaniu pracy w takim kontakcie i po rozwiązaniu stosunku pracy. Dzieje się tak, jeżeli zgłoszą wniosek o objęcie takimi badaniami, a pracodawca powinien umieć obsłużyć ten proces organizacyjnie. To pokazuje, że profilaktyka medycyny pracy nie zawsze kończy się wraz z ostatnim dniem zatrudnienia.

Badania kontrolne

Badania kontrolne uruchamia się wtedy, gdy pracownik wraca do pracy po niezdolności spowodowanej chorobą trwającej dłużej niż 30 dni. Ich cel jest konkretny – potwierdzić, że po przerwie zdrowotnej pracownik nadal może wykonywać pracę na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca nie powinien traktować tego jako formalności, bo brak badań kontrolnych może zostać oceniony jako naruszenie zasad BHP. W praktyce to jeden z częstszych problemów w firmach, gdzie powrót do pracy odbywa się „z dnia na dzień”.

Kontrolne badania są też istotne w kontekście odpowiedzialności pracodawcy, bo potwierdzają, że dopuszczenie do pracy nastąpiło po ocenie lekarskiej. Jeśli pracownik wróci bez badań, a potem dojdzie do zdarzenia wypadkowego, pojawiają się pytania o dochowanie należytej staranności. Z perspektywy pracownika to również zabezpieczenie, bo lekarz może wskazać przeciwwskazania albo ograniczenia. Warto, aby procedura powrotu do pracy po dłuższej chorobie była w firmie opisana i konsekwentnie stosowana.

Kto płaci za badania i kiedy wykonuje się je w godzinach pracy?

W modelu pracowniczym koszty badań profilaktycznych ponosi pracodawca. Obejmuje to badania wstępne, okresowe i kontrolne oraz inne świadczenia zdrowotne, jeżeli są niezbędne do wydania orzeczenia. Badania realizuje placówka medyczna w ramach służby medycyny pracy, a podstawą jest pisemna umowa zawarta przez pracodawcę z taką jednostką. To ważne organizacyjnie, bo bez umowy trudno mówić o sprawnym kierowaniu pracowników i rozliczaniu świadczeń.

Co do zasady badania okresowe i kontrolne wykonuje się w godzinach pracy. Za czas nieobecności związanej z badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, ponieważ jest to obowiązek wynikający z przepisów i polecenia pracodawcy. Jeżeli badania wymagają dojazdu do innej miejscowości, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad jak przy podróżach służbowych. W firmach wielooddziałowych warto to uregulować wewnętrznie, aby rozliczenia były spójne.

Jest jednak istotny wyjątek, o którym pracodawcy dowiadują się zwykle dopiero, gdy pojawia się konflikt. Jeśli pracownik z własnej winy nie wykona badań i nie uzyska orzeczenia, a przez to nie świadczy pracy, to za ten czas nie otrzyma wynagrodzenia. Dla porządku kadrowego dobrze jest dokumentować terminy skierowań, przypomnienia i przyczyny ewentualnych opóźnień. Dzięki temu łatwiej wykazać, że pracodawca zapewnił możliwość wykonania badań.

Jak przygotować skierowanie na badania lekarskie?

Skierowanie na badania to dokument, który ma realne znaczenie, bo od niego zależy zakres oceny lekarza. Pracodawca wystawia skierowanie w związku z przyjęciem do pracy lub określonym przeniesieniem na inne stanowisko, zwłaszcza gdy pojawiają się czynniki szkodliwe albo warunki uciążliwe. W praktyce w 2025 roku nadal spotyka się skierowania zbyt ogólne, co jest ryzykowne, bo lekarz opiera się na opisie narażeń. Im lepiej opisane środowisko pracy, tym bardziej adekwatne orzeczenie.

Ważna jest też forma obiegu dokumentów. Skierowanie przygotowuje się w trzech egzemplarzach, co upraszcza późniejsze rozliczenia i archiwizację. Jeden egzemplarz trafia do placówki medycznej, drugi do pracownika, a trzeci do akt osobowych. To drobiazg, ale przy kontroli i przy sporach pracowniczych potrafi przesądzić o tym, czy dokumentacja jest kompletna.

Skierowanie powinno zawierać konkretne elementy, które najłatwiej traktować jako stały standard w firmie, ponieważ zmniejsza to ryzyko błędów:

rodzaj badania profilaktycznego (wstępne, okresowe albo kontrolne),
stanowisko pracy, na którym osoba ma być zatrudniona, z możliwością wskazania kilku stanowisk w kolejności potrzeb zakładu,
opis warunków pracy wraz z informacją o czynnikach niebezpiecznych, szkodliwych i uciążliwych,
wielkości narażenia oraz aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych na danym stanowisku.

W dobrze zarządzanych organizacjach opis warunków pracy nie jest tworzony „na oko”, tylko wynika z oceny ryzyka i pomiarów środowiska pracy. Dzięki temu lekarz medycyny pracy ma spójny materiał do oceny, a pracodawca może wykazać, że rzetelnie identyfikuje zagrożenia. Takie podejście zmniejsza liczbę pytań zwrotnych z placówki i przyspiesza wydawanie orzeczeń.

Kiedy można nie robić badań wstępnych mimo zatrudnienia na umowę o pracę?

Choć zasada jest surowa, przepisy przewidują wyjątki, które w praktyce są bardzo przydatne przy ponownym zatrudnieniu lub zmianie pracodawcy. Badaniom wstępnym nie podlegają osoby przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o identycznych warunkach pracy, jeżeli powrót następuje w ciągu 30 dni od rozwiązania albo wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. W takich sytuacjach nie tworzy się nowego ryzyka, bo warunki są takie same, a odstęp czasu krótki.

Możliwe jest też wykorzystanie aktualnego orzeczenia przy zatrudnieniu u innego pracodawcy, również w ciągu 30 dni, ale pod warunkiem, że orzeczenie potwierdza brak przeciwwskazań do pracy w warunkach opisanych w skierowaniu, a nowy pracodawca uzna te warunki za porównywalne z oferowanym stanowiskiem. To pracodawca ocenia porównywalność, więc nie warto robić tego mechanicznie. Szczególnie ostrożnie należy podejść do stanowisk, gdzie występują inne czynniki szkodliwe, inny poziom narażenia lub odmienna organizacja pracy.

Wyłączenia nie obejmują osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych. Nawet jeżeli kandydat ma aktualne badania, prace o podwyższonym ryzyku wymagają własnej, świeżej oceny medycyny pracy w odniesieniu do konkretnych warunków. To podejście ogranicza sytuacje, w których pracownik formalnie ma orzeczenie, ale nie było ono wydane pod kątem realnych zagrożeń na stanowisku o wysokim ryzyku. Dla pracodawcy to także argument w razie kontroli, że potraktował obowiązek profilaktyki poważnie.

Co grozi za dopuszczenie do pracy bez aktualnych badań lekarskich?

Dopuszczenie do pracy bez aktualnego orzeczenia jest traktowane jako poważne naruszenie przepisów prawa pracy i zasad BHP. Odpowiedzialność może oznaczać realne sankcje finansowe, bo w grę wchodzi grzywna od 1000 zł do 30 000 zł przewidziana dla osób odpowiedzialnych za stan bezpieczeństwa i higieny pracy, jeżeli nie przestrzegają przepisów lub zasad BHP. W praktyce kontrola koncentruje się na dokumentacji, aktualności orzeczeń oraz zgodności stanowiska z opisem w skierowaniu. W firmach, gdzie jest duża rotacja, to obszar szczególnie narażony na zaniedbania.

Warto też odróżnić dwie kwestie, które bywają mylone. Brak badań nie powoduje nieważności stosunku pracy, bo samo dopuszczenie do pracy bez badań nie jest elementem oświadczenia woli przy zawieraniu umowy. Jednocześnie fakt, że umowa pozostaje ważna, nie chroni pracodawcy przed zarzutem naruszenia obowiązków z obszaru BHP. To rozróżnienie jest ważne w rozmowach z menedżerami, którzy czasem próbują „ratować sytuację” argumentem, że skoro umowa jest podpisana, to można pracować.

Brak badań nie unieważnia umowy o pracę, ale nadal może oznaczać naruszenie przepisów BHP i ryzyko grzywny.

Konsekwencje pojawiają się też po stronie pracownika, choć w innym zakresie. Pracownik ma obowiązek poddać się badaniom, a odmowa może zostać potraktowana jako naruszenie polecenia dotyczącego pracy. W skrajnych przypadkach może to stanowić podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. To temat wrażliwy, dlatego w firmach warto działać etapami: najpierw formalne wezwania i wyznaczenie terminu, a dopiero potem decyzje kadrowe.

Co zrobić, gdy pracownik odmawia badań albo nie stawia się na badania?

Odmowa wykonania badań nie jest neutralna, bo badania profilaktyczne są elementem obowiązków pracowniczych. Jeżeli pracownik nie wykona badań, pracodawca nie może go dopuścić do pracy, a jednocześnie powinien udokumentować, że zapewnił możliwość realizacji skierowania. W praktyce liczą się daty, forma przekazania skierowania i sposób wyznaczenia terminu. Takie podejście ogranicza spór o to, czy pracownik faktycznie miał możliwość wykonania badań.

Gdy brak badań wynika z winy pracownika, pojawia się również wątek wynagrodzenia. Jeśli pracownik nie świadczy pracy tylko dlatego, że nie ma orzeczenia z własnej winy, to za ten czas nie otrzyma wynagrodzenia. To rozwiązanie bywa trudne komunikacyjnie, ale jest logiczne, bo pracodawca nie ma prawa dopuścić do pracy bez badań. Warto też pamiętać, że pracodawca może potraktować uporczywą odmowę jako naruszenie obowiązków, z konsekwencjami kadrowymi.

W codziennym zarządzaniu lepiej działać według jasnej procedury, która porządkuje działania i nie zostawia pola na chaos organizacyjny. Taki schemat może wyglądać następująco:

wręczenie skierowania i potwierdzenie odbioru w dokumentacji,
ustalenie terminu badań w godzinach pracy albo uzgodnienie innego rozwiązania,
pisemne przypomnienie, gdy termin mija bez realizacji,
niedopuszczenie do pracy do czasu uzyskania orzeczenia i ustalenie, czy brak wynika z winy pracownika.

Jeżeli pracownik zgłasza obawy związane z badaniami, warto rozdzielić dwie rzeczy: zakres informacji medycznych i sam fakt zdolności do pracy. Pracodawca nie powinien oczekiwać wyników badań, bo dla niego istotne jest orzeczenie o braku przeciwwskazań albo o przeciwwskazaniach do pracy na danym stanowisku. Taka komunikacja często obniża napięcie, bo pracownik rozumie, że firma nie „wchodzi w jego zdrowie”, tylko realizuje obowiązek formalny.

Jak działa orzeczenie lekarskie i jak przechowywać dokumenty w aktach osobowych?

Badania kończą się wydaniem orzeczenia lekarskiego, które może stwierdzać brak przeciwwskazań do pracy albo istnienie przeciwwskazań zdrowotnych na określonym stanowisku w warunkach opisanych w skierowaniu. To właśnie odniesienie do warunków pracy jest najważniejsze, bo orzeczenie nie jest „ogólne”, tylko stanowiskowe. Lekarz wydaje dwa egzemplarze orzeczenia: dla osoby badanej i dla pracodawcy. Pracodawca przechowuje orzeczenie w aktach osobowych, dbając o porządek i poufność dokumentacji.

W praktyce orzeczenie jest dla pracodawcy sygnałem „można dopuścić” albo „nie można dopuścić”, bez wchodzenia w detale medyczne. Jeżeli orzeczenie wskazuje przeciwwskazania, pracodawca musi potraktować je poważnie i nie może dopuścić pracownika do pracy na danym stanowisku. W określonych sytuacjach, gdy pojawiają się objawy sugerujące powstawanie choroby zawodowej, pracodawca powinien przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej na czynnik, który wywołał takie objawy. Gdy przeniesienie powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi może przysługiwać dodatek wyrównawczy do 6 miesięcy.

Warto też wiedzieć, że lekarz medycyny pracy może, za zgodą pracownika, skierować go do udziału w programie zdrowotnym lub programie polityki zdrowotnej. Jednocześnie w orzeczeniu nie uwzględnia się wyników takich programów, jeśli nie pokrywają się one z obowiązkowymi badaniami wynikającymi ze skierowania pracodawcy. Lekarz może również zlecić dodatkowe badania, jeżeli są potrzebne do wydania rzetelnego orzeczenia. To normalna praktyka, szczególnie przy pracy w narażeniu lub przy stanowiskach wymagających szczególnej sprawności.

Kiedy potrzebne są badania sanitarno-epidemiologiczne?

Osobną kategorią są badania sanitarno-epidemiologiczne, wymagane przy pracach, w których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby. Najczęściej dotyczy to branż takich jak gastronomia, praca z żywnością czy część usług, gdzie kontakt z klientem i ryzyko transmisji ma znaczenie organizacyjne. Badania odbywają się na podstawie skierowania pracodawcy i na jego koszt. Pracodawca musi umieć rozpoznać, czy stanowisko podpada pod te wymagania, bo nie są one „dla wszystkich”, ale dla konkretnych rodzajów prac.

Badania sanitarno-epidemiologiczne wykonują akredytowane laboratoria, w tym jednostki Państwowej Inspekcji Sanitarnej lub Wojskowej Inspekcji Sanitarnej, a w przypadku badań w kierunku gruźlicy także jednostki właściwe w zakresie chorób płuc i gruźlicy. Wynik przekazywany jest w formie orzeczenia osobie badanej i pracodawcy albo zlecającemu wykonanie prac. Orzeczenie stwierdza zdolność do wykonywania prac albo czasowe czy trwałe przeciwwskazania. Jeżeli przeciwwskazania występują, pracownik nie może wykonywać takich prac, a pracodawca powinien go odsunąć od tych czynności z zachowaniem poufności.

W firmach z sezonowością zatrudnienia, np. w gastronomii, ważne jest, aby nie mylić badań sanitarno-epidemiologicznych z klasycznymi badaniami wstępnymi z medycyny pracy. To dwa różne reżimy, choć oba mogą dotyczyć tej samej osoby. W praktyce część stanowisk wymaga jednocześnie oceny zdolności do pracy na stanowisku oraz oceny pod kątem ryzyk sanitarnych. Dobrze przygotowana dokumentacja i jasne skierowania ograniczają chaos organizacyjny, zwłaszcza przy szybkich rekrutacjach.

Czy badania obowiązują przy umowie zlecenie, B2B i jednoosobowej działalności gospodarczej?

W 2025 roku nadal najważniejsze rozróżnienie brzmi: obowiązek badań profilaktycznych wprost dotyczy zatrudnienia pracowniczego, czyli umowy o pracę. W przypadku umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło, a także przy współpracy B2B, przepisy nie nakładają wprost identycznego obowiązku kierowania na badania jak przy umowie o pracę. Jednocześnie podmiot organizujący pracę ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom wykonującym pracę w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym. To oznacza, że temat badań może pojawić się jako element oceny ryzyka, a nie jako automatyczny wymóg formalny.

W praktyce decyzja o badaniach przy zleceniu bywa podejmowana wtedy, gdy praca wiąże się z istotnym zagrożeniem albo wykonywana jest w warunkach szkodliwych. W takich sytuacjach dopuszczalne jest wymaganie badań lub szkolenia BHP, aby do pracy dopuszczać osoby o właściwym stanie zdrowia. Dobrze jest uregulować to w samej umowie, w tym także wskazać, po czyjej stronie są koszty badań, bo przy zleceniu nie działa automatyzm „płaci pracodawca” znany z umowy o pracę. Takie zapisy zmniejszają ryzyko sporów, gdy jedna ze stron uzna, że druga „powinna była to zapewnić”.

Jeżeli chodzi o jednoosobową działalność gospodarczą bez pracowników, co do zasady przedsiębiorca nie ma obowiązku wykonywania badań wstępnych, okresowych ani kontrolnych. Dotyczy to również sytuacji, gdy pomagają mu osoby, które nie są pracownikami, w tym także osoby spokrewnione. Sytuacja zmienia się w momencie powstania stosunku pracy, bo wtedy przedsiębiorca staje się pracodawcą i obowiązki medycyny pracy uruchamiają się w pełnym zakresie. W praktyce zdarza się jednak, że organy kontrolne różnie podchodzą do oczekiwania badań u samozatrudnionych, zwłaszcza przy częstym kontakcie z żywnością i klientami, co powoduje rozbieżności w wymaganiach.

Czy pracodawca też musi mieć badania lekarskie?

To pytanie wraca regularnie, bo pracodawca bywa jednocześnie osobą wykonującą zadania w firmie. Jeśli mówimy o pracodawcy jako o osobie prowadzącej jednoosobową działalność gospodarczą bez pracowników, to co do zasady nie ma on obowiązku wykonywania badań medycyny pracy dla siebie. Inaczej wygląda sytuacja, gdy dana osoba jest zatrudniona na umowę o pracę, nawet jeśli pełni funkcję zarządczą. Wtedy działa standardowy mechanizm: jest pracownik, jest stanowisko, jest skierowanie i musi być orzeczenie.

W spółkach temat bywa bardziej złożony, bo członek zarządu może wykonywać czynności na podstawie różnych tytułów: uchwały o powołaniu, umowy cywilnoprawnej albo umowy o pracę. Obowiązek badań profilaktycznych wprost pojawia się przy umowie o pracę, natomiast przy innych podstawach zatrudnienia częściej rozstrzyga się to przez pryzmat ryzyk i organizacji pracy. Zdarza się, że inspektor pracy kwestionuje wykonywanie pracy bez orzeczenia, jeśli realnie mamy do czynienia z pracą w warunkach wymagających potwierdzenia zdolności do pracy. Dlatego w firmach, gdzie zarząd pracuje operacyjnie na terenie zakładu, warto uporządkować temat formalnie, aby nie tworzyć niepotrzebnego punktu spornego.

Co warto zapamietać?:

Pracodawca ma obowiązek zapewnienia aktualnych badań lekarskich dla pracowników przed rozpoczęciem pracy oraz w trakcie zatrudnienia (badania wstępne, okresowe i kontrolne).

Brak aktualnego orzeczenia lekarskiego może skutkować grzywną od 1000 zł do 30 000 zł oraz odpowiedzialnością za naruszenie przepisów BHP.

Badania wstępne są wymagane dla nowych pracowników oraz przy przeniesieniach na stanowiska z czynnikami szkodliwymi; wyjątki dotyczą powrotu do pracy w ciągu 30 dni na to samo stanowisko.

Pracodawca ponosi koszty badań profilaktycznych, które powinny być przeprowadzane w godzinach pracy, a pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieobecności związany z badaniami.

W przypadku odmowy wykonania badań przez pracownika, pracodawca nie może dopuścić go do pracy, a brak orzeczenia z winy pracownika skutkuje brakiem wynagrodzenia za ten czas.