Zwolnienie dyscyplinarne a L4 od psychiatry – co warto wiedzieć?

Zwolnienie dyscyplinarne i L4 od psychiatry to połączenie, które w 2025 roku budzi dużo emocji, bo dotyczy jednocześnie zdrowia, pracy i pieniędzy. Najwięcej wątpliwości pojawia się wtedy, gdy pracownik jest nieobecny z powodu choroby, a pracodawca rozważa rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym. Warto znać zasady z Kodeksu pracy oraz to, jak w praktyce interpretuje się je przy zwolnieniach lekarskich, także psychiatrycznych.

Zwolnienie dyscyplinarne – na czym polega i czym różni się od innych trybów?

Zwolnienie dyscyplinarne to potoczna nazwa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Oznacza natychmiastowe zakończenie zatrudnienia, bez okresu wypowiedzenia, co bywa szczególnie dotkliwe przy nagłej utracie źródła dochodu. Ten tryb może dotyczyć każdej umowy o pracę, niezależnie od tego, czy jest zawarta na czas określony, czy nieokreślony. W praktyce liczy się nie nazwa stanowiska ani staż sam w sobie, tylko przesłanki wskazane w przepisach.

W rozmowach o „dyscyplinarce” często miesza się dwa porządki: zwolnienie „za przewinienie” oraz rozwiązanie umowy „z powodu długiej nieobecności”. To nie jest to samo, choć oba tryby prowadzą do zakończenia umowy bez wypowiedzenia. Pierwszy opiera się o art. 52 Kodeksu pracy, a drugi o art. 53 Kodeksu pracy. Dla pracownika na L4 różnica jest bardzo ważna, bo inne są warunki, terminy i argumenty w ewentualnym sporze.

Art. 52 Kodeksu pracy

Art. 52 Kodeksu pracy pozwala rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, ale tylko w ściśle określonych sytuacjach. Najczęściej w praktyce chodzi o ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, bo to przesłanka najbardziej „pojemna” i najczęściej powoływana. Mogą to być zachowania takie jak wykonywanie pracy pod wpływem alkoholu albo rażące ignorowanie poleceń służbowych, ale każdorazowo trzeba oceniać okoliczności. W postępowaniach sądowych zwykle bada się, czy naruszenie było rzeczywiście ciężkie, zawinione i czy uderzało w podstawowe obowiązki.

Ważny jest też limit czasowy po stronie pracodawcy. Rozwiązanie umowy w tym trybie nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. To oznacza, że nawet jeśli przewinienie było poważne, pracodawca nie może zwlekać w nieskończoność i wrócić do sprawy po wielu tygodniach. W sporach często pojawia się pytanie, kiedy pracodawca „dowiedział się” o zdarzeniu i czy miał już wtedy wystarczającą wiedzę, aby działać.

Art. 53 Kodeksu pracy

Art. 53 Kodeksu pracy dotyczy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, najczęściej z powodu długotrwałej niezdolności do pracy. To przepis, który bywa przywoływany, gdy L4 trwa długo, a organizacja pracy nie pozwala na dalsze „trzymanie etatu w rezerwie”. Ten tryb nie jest „dyscyplinarką” w potocznym sensie, ale dla pracownika skutek bywa podobnie nagły. Różnica polega na tym, że nie opiera się na zarzucie winy, tylko na upływie określonych okresów ochronnych.

W praktyce, przy długim zwolnieniu lekarskim, pracodawcy sprawdzają przede wszystkim staż u danego pracodawcy oraz to, jak długo trwa niezdolność do pracy. W przepisach pojawiają się konkretne progi czasowe, a ich liczenie ma znaczenie dowodowe. Dla wielu osób zmagających się z zaburzeniami psychicznymi to właśnie art. 53 jest realnym ryzykiem, bo leczenie bywa długie, a absencje mogą się kumulować.

Jakie zachowania najczęściej prowadzą do „dyscyplinarki”?

W obiegu publicznym przewija się wiele przykładów, ale warto patrzeć na nie przez pryzmat obowiązków pracowniczych. Pracodawca, aby obronić zwolnienie dyscyplinarne, musi wykazać nie tylko fakt zdarzenia, lecz także jego wagę i związek z pracą. Często istotne są dowody: notatki służbowe, zeznania świadków, monitoring, korespondencja, dokumenty wewnętrzne. W przypadku pracownika na L4 dochodzi jeszcze pytanie, czy zarzucane zachowanie miało miejsce przed zwolnieniem, w trakcie zwolnienia, czy w okresie „pomiędzy”.

Najczęściej pojawiają się sytuacje, które można ująć w kategorie, o których mówi art. 52, a więc naruszenia obowiązków, przestępstwa lub utrata uprawnień. Dla uporządkowania warto wskazać typowe obszary, które w praktyce bywają podstawą decyzji pracodawcy:

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w tym zachowania zagrażające bezpieczeństwu lub interesom pracodawcy,
• popełnienie przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę, gdy uniemożliwia dalsze zatrudnianie na danym stanowisku i jest „oczywiste” lub potwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawiniona utrata uprawnień wymaganych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,
• nieusprawiedliwiona nieobecność, jeżeli spełnia kryteria ciężkiego naruszenia obowiązków i pracodawca nie miał wiarygodnej informacji o przyczynie absencji.

Czy L4 od psychiatry jest „inne” niż pozostałe zwolnienia lekarskie?

Z perspektywy prawa pracy w 2025 roku zwolnienie lekarskie od psychiatry jest takim samym rodzajem zwolnienia jak L4 od każdego innego lekarza. Oznacza to, że co do zasady działa ta sama ochrona przed wypowiedzeniem w czasie usprawiedliwionej nieobecności i te same zasady wypłaty świadczeń. Pracodawca nie widzi rozpoznania i nie zna przyczyny absencji tylko na podstawie informacji kadrowych, ponieważ w dokumentacji pracowniczej wykazuje się przerwę chorobową, a nie diagnozę. Dla wielu pracowników to ważne, bo obawiają się stygmatyzacji lub „etykietowania” przy zmianie pracy.

Różnice pojawiają się jednak na poziomie medyczno-formalnym, czyli w sposobie wystawiania zaświadczenia. W praktyce to właśnie ta specyfika bywa powodem nieporozumień, zwłaszcza gdy L4 obejmuje okres wsteczny. Warto rozdzielić dwie kwestie: prawa pracownika wynikające z choroby oraz techniczne zasady wystawiania zwolnienia, bo to nie zawsze idzie w parze.

Wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy

Przy L4, także psychiatrycznym, obowiązuje standardowy model świadczeń. Za początkowy okres niezdolności do pracy wypłaca się wynagrodzenie chorobowe, a dopiero później zasiłek chorobowy. Wysokość świadczenia najczęściej wynosi 80% podstawy, natomiast w określonych sytuacjach (np. ciąża) stosuje się 100%. Dla wielu osób ważne jest też to, że dłuższa absencja może prowadzić do konieczności ubiegania się o świadczenie rehabilitacyjne, jeśli leczenie trwa i nie ma możliwości powrotu do pracy.

W praktyce kadrowej wciąż powtarzają się te same progi, które warto mieć poukładane, bo wpływają na decyzje pracodawcy i na to, kiedy pojawia się ryzyko art. 53. Zasady rozliczeń świadczeń można ująć w prostym zestawieniu:

Wystawianie L4 wstecz

W przypadku większości zwolnień lekarskich obowiązuje zasada, że zaświadczenie wystawia się od dnia badania lub od dnia następnego, a w określonych sytuacjach można zacząć okres zwolnienia maksymalnie do 4. dnia po badaniu. Dodatkowo dopuszcza się wystawienie zwolnienia do 3 dni wstecz, ale tylko wtedy, gdy wyniki badania nie pozostawiają wątpliwości, że pacjent był w tym czasie niezdolny do pracy. To rozwiązanie ma ograniczać nadużycia i jednocześnie chronić osoby, które realnie zachorowały wcześniej, ale zgłosiły się do lekarza z opóźnieniem.

W psychiatrii ustawodawca przewidział wyjątek. Jeśli psychiatra stwierdzi, że zaburzenia psychiczne ograniczały zdolność pacjenta do oceny własnego postępowania, może wystawić zwolnienie wstecz na dłuższy okres, a przepisy nie wskazują sztywnego maksymalnego limitu cofnięcia daty. To szczególnie ważne w sytuacjach kryzysowych, gdy osoba chora nie była w stanie zorganizować wizyty od razu albo racjonalnie ocenić, że powinna przerwać pracę. Jednocześnie taki wyjątek bywa źródłem sporów, bo pracodawcy mogą kwestionować „nagłe” pojawienie się L4 obejmującego wcześniejsze dni.

L4 od psychiatry co do zasady działa tak samo jak każde inne zwolnienie lekarskie, ale psychiatra może w uzasadnionych przypadkach wystawić je wstecz szerzej niż inni lekarze.

Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika na L4?

Wielu pracowników zakłada, że samo L4 „blokuje” każdą formę zwolnienia. To nieprawda, bo ochrona z art. 41 Kodeksu pracy dotyczy wypowiedzenia umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności, ale nie wyłącza wszystkich trybów zakończenia zatrudnienia. W szczególności, przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie wyklucza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeśli spełnione są przesłanki ustawowe. W praktyce oznacza to, że możliwa jest zarówno „dyscyplinarka” z art. 52, jak i rozwiązanie z art. 53 po upływie okresów wskazanych w przepisach.

W kontekście L4 od psychiatry nie ma „łagodniejszego” reżimu tylko dlatego, że chodzi o zdrowie psychiczne. Prawo pracy nie tworzy osobnej kategorii ochrony dla zwolnień psychiatrycznych, a pracodawca ocenia sytuację według tych samych artykułów Kodeksu pracy. Jednocześnie w realnych sprawach większe znaczenie mogą mieć dowody dotyczące stanu pracownika, komunikacji z pracodawcą i tego, czy absencja była prawidłowo usprawiedliwiona.

Kiedy działa art. 52 mimo zwolnienia lekarskiego?

Art. 52 może zostać zastosowany także wobec osoby na L4, jeśli pracodawca ma podstawy, by uznać, że doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków, popełnienia przestępstwa lub zawinionej utraty uprawnień. Sama choroba nie „kasuje” wcześniejszych zdarzeń, a zwolnienie lekarskie nie jest tarczą dla zachowań, które spełniają przesłanki dyscyplinarne. Typowy problem praktyczny polega na tym, że pracodawca dowiaduje się o przewinieniu dopiero wtedy, gdy pracownik jest już nieobecny, a działania wyjaśniające toczą się w tle.

Ważne jest też doręczenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Jeśli pracownik przebywa na zwolnieniu, pracodawca może wysłać dokument na adres pobytu wskazany w danych, w tym na adres podany w zwolnieniu. W obrocie pocztowym liczy się moment, w którym przesyłka zostanie odebrana, bo to zwykle traktuje się jako datę dokonania czynności. Dla obu stron ma to znaczenie dowodowe, zwłaszcza gdy w tle jest miesięczny limit z art. 52.

Kiedy wchodzi w grę art. 53 przy długim L4?

Jeżeli nie ma podstaw do zarzutu winy, a problemem jest wyłącznie długotrwała nieobecność, wówczas wraca temat art. 53 Kodeksu pracy. Ten przepis pozwala pracodawcy rozwiązać umowę bez wypowiedzenia po przekroczeniu określonych okresów. Zwraca się uwagę na to, czy pracownik był zatrudniony krócej czy dłużej niż 6 miesięcy, oraz na to, czy niezdolność wiąże się z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. W przypadku wielu zwolnień psychiatrycznych akurat te dwie ostatnie przesłanki zwykle nie występują, ale sam staż zatrudnienia i długość absencji mają już podstawowe znaczenie.

W praktyce liczy się też to, że ochrona nie jest „bezterminowa”. Po wyczerpaniu okresu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz po pierwszych 3 miesiącach świadczenia rehabilitacyjnego pracodawca może uzyskać uprawnienie do zakończenia umowy w trybie art. 53. Dla pracownika ważne jest, aby rozumieć, że to nie jest ocena moralna ani „kara”, tylko mechanizm prawny związany z długą absencją. Jednocześnie ten tryb również bywa kwestionowany, gdy pracownik wrócił do pracy w odpowiednim momencie albo gdy pracodawca błędnie policzył okresy.

Co mówią sądy o zwolnieniu dyscyplinarnym przy nieobecności i L4?

Spory o dyscyplinarkę często rozstrzygają się na szczegółach: kto, kiedy i co wiedział, jakie były procedury w firmie, czy pracownik informował o sytuacji oraz czy pracodawca działał bez zwłoki. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że przed zastosowaniem zwolnienia dyscyplinarnego pracodawca powinien jednoznacznie ustalić, czy nieobecność pracownika wynika z niezdolności do pracy. To istotne zwłaszcza wtedy, gdy absencja „zaczęła się” nagle, a dokumenty dotarły później lub obejmują okres wsteczny.

Wskazuje się również, że gdy przyczyna nieobecności nie jest znana pracodawcy, może on potraktować ją jako nieusprawiedliwioną, a to otwiera drogę do art. 52. Ten kierunek myślenia pojawia się w sprawach, w których pracownik nie przekazał informacji o chorobie, nie odpowiadał na próby kontaktu albo złożył dokumenty dopiero po czasie. W realiach L4 psychiatrycznego problem może się pogłębiać, bo stan zdrowia bywa powodem ograniczonego kontaktu, ale z perspektywy sporu sądowego nadal liczą się dowody i wiarygodność wyjaśnień.

Zaświadczenie lekarskie jako dowód

W sporach pracowniczych samo zaświadczenie lekarskie nie zawsze zamyka temat. W orzecznictwie podkreślono, że zaświadczenie o niezdolności do pracy może podlegać ocenie sądu jako środek dowodowy. Oznacza to, że dokument jest ważny, ale nie jest „nietykalny” w sensie procesowym, bo sąd ocenia całokształt materiału i okoliczności. W sprawach o dyscyplinarkę znaczenie może mieć to, czy pracownik rzeczywiście był niezdolny do pracy, czy L4 obejmowało właściwy okres oraz czy zachowanie pracownika było spójne z celem zwolnienia.

To nie oznacza automatycznie podważania decyzji lekarza, lecz raczej analizę, czy w konkretnej sprawie dokument odpowiada faktom i czy nie ma sprzeczności z innymi dowodami. Przy L4 od psychiatry dodatkowym elementem jest możliwość wystawienia zwolnienia dalej wstecz, co bywa dla sądu zrozumiałe, ale jednocześnie wymaga starannego uzasadnienia w materiale dowodowym. W praktyce im bardziej spójna dokumentacja leczenia i komunikacja z pracodawcą, tym mniej pola do konfliktu.

W sprawach o zwolnienie dyscyplinarne sądy często oceniają nie tylko sam dokument L4, ale też to, czy pracodawca miał jasną informację o przyczynie nieobecności i czy działał w ustawowych terminach.

Kontrola ZUS przy L4 od psychiatry – co jest sprawdzane i jakie są konsekwencje?

Długie zwolnienie lekarskie, w tym psychiatryczne, może zwiększać prawdopodobieństwo kontroli. W 2025 roku e-zwolnienia ułatwiają weryfikację zarówno ZUS, jak i płatnikom składek, bo dane są dostępne szybciej i w bardziej uporządkowany sposób. Kontrola dotyczy przede wszystkim tego, czy zwolnienie jest wykorzystywane zgodnie z celem, czyli czy pracownik rzeczywiście się leczy i nie podejmuje aktywności sprzecznych z zaleceniami. Wbrew obawom wielu osób kontrola nie musi oznaczać „polowania”, ale bywa formalnym elementem systemu świadczeń.

Uprawnienie do kontroli zależy od tego, kto wypłaca świadczenia. ZUS kontroluje m.in. osoby u płatników zgłaszających do ubezpieczenia chorobowego nie więcej niż 20 ubezpieczonych, osoby prowadzące działalność oraz inne kategorie wskazane w przepisach zasiłkowych, a płatnicy składek mogą kontrolować własnych ubezpieczonych w czasie trwania ubezpieczenia. W praktyce pracownik może spotkać się z kontrolą w miejscu pobytu wskazanym dla zwolnienia, a brak obecności musi mieć wiarygodne uzasadnienie.

Najczęstsze powody zakwestionowania zwolnienia

Kontrola zwykle skupia się na dwóch rzeczach: pracy zarobkowej oraz zachowaniach niezgodnych z celem L4. Jeśli osoba na zwolnieniu pracuje „na boku”, prowadzi aktywność zawodową albo wykonuje czynności, które wyglądają jak normalna praca, ryzyko utraty świadczeń rośnie bardzo szybko. Podobnie jest, gdy zwolnienie jest wykorzystywane jak urlop, a aktywności nie da się pogodzić z leczeniem. Znaczenie ma też oznaczenie na zwolnieniu, bo inne zachowania będą akceptowalne przy adnotacji „chory może chodzić”, a inne przy zaleceniu pozostawania w domu.

W praktyce problemy pojawiają się także przy nieobecności w domu w czasie kontroli. Jeśli kontrolujący nie zastanie pracownika, może dojść do ponowienia kontroli, ale pracownik musi umieć realnie wyjaśnić powód nieobecności, np. wizytą u lekarza lub rehabilitacją. Natomiast sama zmiana adresu pobytu bez zgłoszenia bywa oceniana negatywnie, bo w systemie obowiązuje termin 3 dni na przekazanie informacji o zmianie miejsca pobytu. Brak takiej informacji może sprawić, że nieobecność zostanie uznana za nieusprawiedliwioną.

Co grozi za niewłaściwe wykorzystywanie L4?

Konsekwencje finansowe potrafią być dotkliwe, bo w razie stwierdzenia nieprawidłowości można utracić prawo do świadczeń za kontrolowany okres. Dodatkowo okres, za który odebrano prawo do wynagrodzenia chorobowego, wlicza się do limitów 33 dni albo 14 dni, po których przysługuje zasiłek chorobowy. To w praktyce oznacza, że problem nie znika „bez śladu” w rozliczeniach absencji. W firmach konsekwencje mogą być też pracownicze, bo nadużycie L4 bywa traktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków.

Wiele osób pyta, czy samo zakwestionowanie L4 przez ZUS automatycznie oznacza dyscyplinarkę. Zwykle nie jest to automatyzm, ale w praktyce wynik kontroli może stać się dla pracodawcy mocnym argumentem, jeżeli pojawia się zarzut wykonywania pracy zarobkowej na zwolnieniu lub działania sprzecznego z celem zwolnienia. W takich sprawach liczy się spójność materiału: decyzje ZUS, wyjaśnienia pracownika, świadkowie i dokumenty. Dlatego warto traktować zasady L4 dosłownie, a nie „uznaniowo”.

Jak rozpoznać momenty największego ryzyka przy L4 i zwolnieniu bez wypowiedzenia?

Najwięcej konfliktów rodzi się w punktach styku: gdy L4 zaczyna się nagle, gdy obejmuje okres wsteczny, gdy pracodawca ma ograniczoną informację o przyczynach absencji albo gdy pojawiają się sygnały o niewłaściwym wykorzystywaniu zwolnienia. W tle jest też organizacja pracy, bo długie nieobecności wpływają na zespół i koszty, co zwiększa determinację pracodawcy do zakończenia współpracy. Jednocześnie choroba psychiczna realnie ogranicza funkcjonowanie i komunikację, co może powodować nieporozumienia, a potem eskalację formalną. W 2025 roku nadal widać, że spory często wynikają z chaosu informacyjnego, a nie z jednej „wielkiej” decyzji.

Warto rozdzielić ryzyka na te związane z art. 52 oraz te związane z art. 53. Przy art. 52 problemem jest zachowanie pracownika i termin miesiąca od uzyskania informacji przez pracodawcę, a przy art. 53 decydują limity absencji i świadczeń. Do tego dochodzi kontrola ZUS i ewentualne zakwestionowanie prawidłowości wykorzystywania zwolnienia. Żeby uporządkować najczęstsze punkty zapalne, pomocna jest lista obszarów, które najczęściej „uruchamiają” działania pracodawcy:

• brak jasnej informacji o przyczynie nieobecności i opóźnione dostarczenie dokumentów, zwłaszcza gdy L4 obejmuje okres wsteczny,
• podejrzenie pracy zarobkowej lub aktywności sprzecznej z celem zwolnienia lekarskiego,
• zbliżanie się do limitów absencji i świadczeń, po których pojawia się możliwość działania z art. 53 Kodeksu pracy,
• incydenty sprzed L4 ujawnione dopiero w czasie choroby, które pracodawca kwalifikuje jako ciężkie naruszenie obowiązków z art. 52 Kodeksu pracy.

Czy pracownik może „rozwiązać umowę dyscyplinarnie” z pracodawcą?

W dyskusjach o dyscyplinarce często pomija się fakt, że nie tylko pracodawca ma narzędzia natychmiastowego zakończenia stosunku pracy. Pracownik również może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Tę sytuację opisuje art. 55 § 1 Kodeksu pracy. W praktyce takie rozwiązanie bywa rozważane, gdy relacja w pracy jest toksyczna, a pracownik dodatkowo leczy się psychiatrycznie z powodu stresu, mobbingu lub naruszeń dóbr osobistych.

Warto wiedzieć, że takie oświadczenie jest skuteczne z chwilą doręczenia pracodawcy, nawet jeśli przełożony nie chce podpisać dokumentu. Dla pracownika oznacza to możliwość przerwania sytuacji, która realnie szkodzi zdrowiu, ale jednocześnie wymaga to ostrożności dowodowej, bo spór może przenieść się na salę sądową. W praktyce najwięcej zależy od tego, czy da się wykazać ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę, a nie tylko ogólne niezadowolenie z pracy.

Wśród okoliczności, które w praktyce bywają wskazywane jako naruszenia po stronie pracodawcy, pojawiają się m.in. problemy płacowe, naruszenia BHP oraz zachowania przemocowe w środowisku pracy. Dla uporządkowania warto wskazać przykładowe obszary, które bywają podnoszone w takich sprawach:

• zaprzestanie wypłaty wynagrodzenia albo wypłacanie go nieterminowo czy w zaniżonej wysokości,
• brak bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
• mobbing, dyskryminacja, molestowanie lub naruszenie dóbr osobistych pracownika,
• niezgłoszenie do ubezpieczenia społecznego lub nieodprowadzanie składek do ZUS, a także ignorowanie obowiązków przy wypadku przy pracy.

Tryb natychmiastowy działa w dwie strony: pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, ale pracownik także ma taką możliwość, gdy naruszenia po stronie firmy są poważne i udokumentowane.

Co warto zapamietać?:

• Zwolnienie dyscyplinarne – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, dotyczy ciężkich naruszeń obowiązków, takich jak praca pod wpływem alkoholu.
• Art. 52 i 53 Kodeksu pracy – Art. 52 dotyczy zwolnienia za przewinienia, a Art. 53 za długotrwałą nieobecność z powodu choroby, w tym L4 psychiatrycznego.
• Wynagrodzenie chorobowe – wynosi 80% podstawy przez 33 dni, po czym przysługuje zasiłek chorobowy, a w przypadku dłuższej absencji możliwe jest świadczenie rehabilitacyjne.
• Kontrola ZUS – dotyczy przestrzegania zasad L4, a nieprawidłowości mogą prowadzić do utraty świadczeń oraz być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego.
• Obie strony mogą rozwiązać umowę dyscyplinarnie – zarówno pracodawca, jak i pracownik mają prawo do natychmiastowego zakończenia umowy w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków.