Kodeks pracy: rozpoczęcie i zakończenie pracy – co musisz wiedzieć?

Rozpoczęcie i zakończenie pracy to w 2025 roku jeden z najczęstszych powodów sporów w firmach, bo pozornie „kilka minut” potrafi zmienić rozliczenie całego dnia. W praktyce problem dotyczy tego, kiedy pracownik jest już w dyspozycji pracodawcy, a kiedy dopiero się przygotowuje. Różnicę robi też to, co wynika z regulaminu pracy i sposobu potwierdzania obecności.

Czym jest czas pracy według Kodeksu pracy?

W punkcie wyjścia zawsze stoi definicja z Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 128 § 1 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. To oznacza, że znaczenie ma nie tylko „efektywne wykonywanie zadań”, ale również realna gotowość do ich wykonywania w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę. W codziennym języku to po prostu moment, od którego pracownik może dostać polecenie i ma obowiązek je wykonać.

Jednocześnie nie wszystko, co dzieje się „w okolicach pracy”, automatycznie staje się czasem pracy. W materiałach i praktyce rozliczeń mocno podkreśla się, że czas dojazdu z domu do pracy i z powrotem nie jest czasem pracy. Podobnie część czynności przygotowawczych bywa traktowana inaczej, w zależności od tego, czy pracownik już pozostaje w dyspozycji pracodawcy, czy dopiero organizuje się do wejścia w rolę zawodową. Właśnie tu powstają różnice interpretacyjne między firmami i pracownikami.

• Czas pracy – obejmuje pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub miejscu wyznaczonym,
• Gotowość do pracy – liczy się od stawienia się w miejscu pracy z zamiarem świadczenia pracy,
• Dojazd – nie jest zaliczany do czasu pracy,
• Rozliczenie – zależy od systemu, rozkładu czasu pracy i przyjętego okresu rozliczeniowego.

Czas pracy zaczyna się wtedy, gdy pracownik stawia się w miejscu wykonywania pracy i jest gotów do świadczenia pracy, czyli pozostaje w dyspozycji pracodawcy.

Czy pracodawca może kazać przychodzić 10–15 minut wcześniej?

W 2025 roku wciąż wraca pytanie: „Czy jest przepis, który nakazuje być 15 minut przed zmianą?”. Wprost w Kodeksie pracy nie ma przepisu, który ustanawiałby automatyczny, sztywny obowiązek stawienia się w zakładzie pracy dokładnie 10 lub 15 minut przed rozpoczęciem pracy. Pracownik ma jednak obowiązek punktualnie rozpocząć pracę i być gotowy na stanowisku na umówioną godzinę, bo to wynika z istoty stosunku pracy i z obowiązku przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie.

W praktyce oznacza to, że pracownik sam dobiera godzinę przyjścia na teren zakładu tak, aby o czasie wynikającym z grafiku, umowy lub rozkładu czasu pracy być już przygotowanym do wykonywania obowiązków. Dla jednej osoby będzie to 5 minut, dla innej 12 minut, a czasem więcej, jeśli trzeba przejść przez bramki, odebrać sprzęt czy dojść na odległe stanowisko. Problem zaczyna się wtedy, gdy pracodawca „z góry” narzuca stałą rezerwę czasu, a potem traktuje wejście o 6:21 jako spóźnienie, mimo że praca zaczyna się o 6:30.

Jeżeli pracodawca faktycznie wymaga, aby pracownik był na terenie zakładu i pozostawał do dyspozycji wcześniej, to te minuty zaczynają wyglądać jak element czasu pracy. Wtedy pojawia się ryzyko, że dobowy wymiar pracy przekracza normę, a nadwyżka może zostać potraktowana jako praca nadliczbowa. Co istotne, planowanie stałych nadgodzin „wbudowanych” w każdy dzień jest podejściem, które budzi poważne zastrzeżenia, bo praca nadliczbowa ma być wyjątkowa, a nie stała.

Punktualność a obowiązek bycia gotowym

Pracownik ma obowiązek rozpocząć pracę punktualnie, czyli w praktyce o 8:00 ma już pracować lub być gotowy do natychmiastowego podjęcia zadań. Jeżeli stanowisko pracy wymaga zalogowania się do systemu, uruchomienia maszyn, pobrania narzędzi czy odebrania dyspozycji, to te czynności mogą być uznane za element przygotowania do świadczenia pracy w miejscu wykonywania pracy. W wielu interpretacjach podkreśla się, że liczenie czasu pracy wiąże się z chwilą stawienia się w miejscu wykonywania pracy, a nie z chwilą „pierwszego kliknięcia” w komputer.

Z drugiej strony, w zakładach, w których przed rozpoczęciem zmiany pracownik przebiera się, myje, przechodzi przez szatnię i dopiero potem wychodzi na halę, firmy często traktują to jako przygotowanie poza czasem pracy. Wtedy pracownik powinien tak zaplanować przyjście, aby o godzinie startu zmiany być już w gotowości przy stanowisku. Najwięcej zależy od tego, jak jest zorganizowana praca i co wynika z przepisów wewnętrznych.

Wewnętrzne regulacje i obwieszczenia

W sporach o minuty bardzo często decydują dokumenty zakładowe. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe ustala się w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, co wynika z art. 150 § 1 k.p.. Dodatkowo pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika na piśmie o normach czasu pracy w określonym terminie, co wiąże się z art. 29 § 3 k.p.. Samo „pismo na tablicy” może porządkować organizację dnia, ale nie powinno wprowadzać obowiązków sprzecznych z zasadami rozliczania czasu pracy.

W praktyce warto sprawdzić, czy regulamin pracy opisuje sposób potwierdzania obecności. Jeśli w firmie przyjęto, że czas pracy liczy się od podpisania listy obecności albo od odbicia karty, to właśnie ten moment bywa brany do ewidencji. To nie oznacza automatycznie, że każde wcześniejsze odbicie ma tworzyć nadgodziny, ale w razie sporu jest to mocny dowód, od kiedy pracownik był już w zakładzie i pozostawał w dyspozycji.

Od kiedy liczy się czas pracy, gdy są bramki, karty i „odbijanie”?

Nowoczesne systemy rejestracji czasu w 2025 roku, takie jak karty, czytniki czy rejestr wejść i wyjść, rozwiązują jeden problem, ale tworzą drugi. Z jednej strony dają precyzyjny zapis, o której ktoś wszedł i wyszedł. Z drugiej strony nie odpowiadają automatycznie na pytanie, czy pracownik od razu pozostawał w dyspozycji pracodawcy, czy dopiero szedł do szatni i organizował się do pracy. Właśnie dlatego firmy powinny spójnie opisać zasady w regulaminie pracy, a pracownicy powinni wiedzieć, jak te zasady działają w praktyce.

W przywoływanej wykładni Sądu Najwyższego akcentuje się, że okres pozostawania w dyspozycji rozpoczyna się z chwilą stawienia się w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym do świadczenia pracy, a kończy z upływem dniówki roboczej, albo później, gdy wykonywane są dodatkowe czynności zlecone przez pracodawcę. To podejście jest ważne szczególnie tam, gdzie pracodawca oczekuje gotowości „już po przejściu przez bramkę”, a nie dopiero po dojściu na stanowisko. W razie konfliktu liczą się fakty: gdzie pracownik miał być, co miał robić i czy mógł swobodnie dysponować swoim czasem.

Jeżeli pracodawca wymaga, aby pracownik odbił wejście 10 minut wcześniej i uznaje wejście 9 minut wcześniej za spóźnienie, to w praktyce przesuwa początek dyspozycyjności. Takie przesunięcie, jeśli jest stałe, może prowadzić do sytuacji, w której pracownik codziennie „oddaje” czas bez rozliczenia albo formalnie pracuje dłużej niż wynika z harmonogramu. Wtedy warto patrzeć na to przez pryzmat norm dobowych i tygodniowych oraz ewidencji czasu pracy, którą pracodawca ma obowiązek prowadzić.

Lista spóźnionych na tablicy a dobra osobiste

W firmach zdarza się praktyka wywieszania list „spóźnionych i niezdyscyplinowanych” z imienia i nazwiska. Samo posługiwanie się imieniem i nazwiskiem pracownika w zakładzie bywa dopuszczalne, ale granicą jest naruszenie innych dóbr osobistych, takich jak godność czy cześć. Jeśli lista ma charakter piętnujący, a do tego obejmuje osoby, które realnie nie spóźniają się na godzinę rozpoczęcia pracy, ryzyko naruszenia dóbr osobistych rośnie.

Warto też oddzielić dwie kwestie: informowanie o organizacji pracy i dyscyplinowanie. Pracodawca może egzekwować punktualność, ale powinien robić to w sposób proporcjonalny, oparty na rzeczywistych zasadach czasu pracy, a nie na arbitralnym „buforze” minut. Jeżeli w zakładzie zaczyna się praktyka publicznego etykietowania pracowników, konflikt przenosi się z obszaru czasu pracy do obszaru relacji pracowniczych i ochrony godności.

Czas przygotowania do pracy i przebranie w odzież roboczą

Jednym z najbardziej drażliwych tematów jest przebieranie się w strój służbowy. W wielu zakładach pracodawca wymaga, aby pracownik przyszedł wcześniej, przebrał się i dopiero o godzinie rozpoczęcia pracy był przy stanowisku. W cytowanych interpretacjach podkreśla się, że czas przygotowania do pracy, np. przebranie w rzeczy robocze, zwykle nie jest wliczany do czasu pracy, o ile regulamin pracy nie stanowi inaczej. To podejście jest częste, zwłaszcza gdy przebranie odbywa się „po drodze” do stanowiska i nie wiąże się jeszcze z wykonywaniem poleceń.

Jednocześnie pracodawca może wymagać, aby o godzinie startu zmiany pracownik był już przygotowany psychofizycznie i organizacyjnie. W praktyce oznacza to, że jeśli praca trwa od 7:00 do 15:00, to o 7:00 pracownik ma być gotowy do pracy, a nie dopiero otwierać szafkę w szatni. Analogicznie, jeśli praca kończy się o 15:00, to do tej minuty pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, a przebranie i czynności „po pracy” zwykle powinny nastąpić po 15:00, chyba że pracodawca wprost pozwala odejść wcześniej.

Wejście przed czasem a realna dyspozycyjność

W praktyce warto zadać sobie jedno pytanie: czy w tych dodatkowych minutach pracownik jest już „do wzięcia” przez pracodawcę. Jeśli pracownik ma obowiązek być na terenie zakładu, podlega poleceniom przełożonego, ma już odebrany sprzęt i nie może swobodnie dysponować czasem, to rośnie argument, że pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Jeżeli natomiast wchodzi do budynku wyłącznie po to, aby zdążyć przejść do szatni i przygotować się, a pracodawca nie korzysta z tej dyspozycyjności, częściej traktuje się to jako przygotowanie poza czasem pracy.

Różnice są szczególnie widoczne w zakładach z kontrolą dostępu. Samo „odbicie” nie przesądza jeszcze o tym, że zaczęła się praca, ale w razie sporu stanowi twardy ślad czasowy, który trzeba umieć wyjaśnić organizacyjnie. Dlatego tak ważne jest, by zasady były opisane jasno: gdzie zaczyna się miejsce pracy, kiedy pracownik ma być gotowy i jak wygląda procedura wejścia na stanowisko.

Normy czasu pracy i rozliczanie dnia pracy w 2025 roku

Rozpoczęcie i zakończenie pracy trzeba zawsze odnieść do norm czasu pracy. W standardowym ujęciu obowiązuje 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Okres rozliczeniowy ustala pracodawca, często jako 1-miesięczny albo 3-miesięczny, a w określonych warunkach może być dłuższy, przy zachowaniu zasad BHP i odpoczynku. Dla pracownika ma to znaczenie, bo „kilka minut dziennie” w skali okresu rozliczeniowego potrafi zamienić się w wymierną liczbę godzin.

Wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym oblicza się według reguł opartych o tygodnie i dni robocze, a potem koryguje o usprawiedliwione nieobecności. Dodatkowo każde święto wypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar o 8 godzin. To ważne, bo pracodawca, planując grafiki, musi „zmieścić” pracę w tym wymiarze, a nie dopisywać stałe minuty ponad normę bez konsekwencji płacowych lub czasowych.

Doba pracownicza i ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie

Doba pracownicza bywa mylona z dobą kalendarzową, a to błąd, który potrafi rozwalić grafik. Zgodnie z art. 128 § 3 k.p. doba pracownicza to 24 kolejne godziny liczone od momentu rozpoczęcia pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy. Jeżeli ktoś zaczyna pracę o 8:00, to jego doba pracownicza trwa do 8:00 dnia następnego, niezależnie od tego, że „dzień” w potocznym rozumieniu kończy się o północy. Ta konstrukcja chroni m.in. odpoczynek i porządkuje rozliczanie norm dobowych.

Naruszenie doby pracowniczej może wystąpić wtedy, gdy pracownik ma zaplanowane rozpoczęcie pracy wcześniej niż zakończy się poprzednia doba pracownicza. W klasycznym układzie, jeśli jednego dnia start jest o 8:00, a następnego o 7:00, to dochodzi do wejścia w tę samą dobę pracowniczą. W zależności od sumy godzin w tej dobie może to generować nadgodziny dobowe, ale nawet jeśli dodatki zostałyby naliczone, samo planowanie naruszeń doby jest oceniane bardzo krytycznie, bo praca nadliczbowa ma być wyjątkiem, a nie stałą metodą organizacji.

Wyjątki – ruchomy czas pracy i system przerywany

Nie wszystkie systemy czasu pracy traktują dobę pracowniczą identycznie. W ruchomym czasie pracy dopuszcza się różne godziny rozpoczynania pracy, a ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej nie musi stanowić pracy w godzinach nadliczbowych. Warunkiem pozostaje przestrzeganie odpoczynku dobowego i tygodniowego, bo te prawa pracownika nie znikają tylko dlatego, że firma wprowadziła ruchome godziny.

Podobnie system przerywanego czasu pracy ma swoją specyfikę, bo przewiduje przerwę w ciągu doby, niewliczaną do czasu pracy, ale częściowo wynagradzaną. Nie można go jednak dowolnie łączyć z innymi systemami, a jego wprowadzenie wymaga podstaw w przepisach wewnętrznych. Dla pracownika oznacza to, że samo „dziwne” ułożenie godzin nie jest automatycznie nielegalne, ale musi wynikać z prawidłowo wdrożonego systemu i nie może łamać odpoczynków.

Przerwy, odpoczynek dobowy i tygodniowy – co musi się zgadzać?

Rozpoczęcie i zakończenie pracy to nie tylko kwestia „czy odbiłem kartę”. To także prawo do odpoczynku oraz przerw, które w 2025 roku pozostają jednym z najważniejszych bezpieczników w organizacji pracy. Pracownik ma prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, przy czym tygodniowy odpoczynek powinien co do zasady przypadać w niedzielę. Są wyjątki, ale muszą wynikać z rodzaju pracy i organizacji zakładu.

W ciągu dnia pracy pojawiają się też przerwy. Gdy dobowy wymiar wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Dodatkowo pracodawca może wprowadzić przerwę niewliczaną do czasu pracy do 60 minut na posiłek lub sprawy osobiste, ale musi to wynikać z układu zbiorowego, regulaminu pracy albo umowy o pracę, jeśli regulaminu nie ma. To istotne, bo czasem firmy próbują „przerzucić” minuty z początku i końca dnia na przerwy, a to nie zawsze da się obronić formalnie.

• Odpoczynek dobowy – minimum 11 godzin nieprzerwanie, z wyjątkami dla określonych sytuacji i funkcji,
• Odpoczynek tygodniowy – zwykle minimum 35 godzin nieprzerwanie,
• Przerwa 15 minut – przy pracy co najmniej 6 godzin, wliczana do czasu pracy,
• Przerwa do 60 minut – możliwa jako niewliczana do czasu pracy, jeśli wynika z przepisów zakładowych lub umowy.

Nadgodziny przy wcześniejszym przyjściu i późniejszym wyjściu

Jeżeli pracodawca wymaga, by pracownik codziennie był 10 minut wcześniej i 10 minut później, to w praktyce może to oznaczać dodatkowe 20 minut dziennie pozostawania w dyspozycji. Przy pięciu dniach pracy robi się z tego ponad 1,5 godziny tygodniowo, a w skali okresu rozliczeniowego – realna liczba godzin do rozliczenia. Wtedy pojawia się pytanie, czy to jest praca nadliczbowa, czy element normalnego czasu pracy, który powinien być ujęty w grafiku. Jeżeli dobowy wymiar przekracza normę, wchodzimy w temat godzin nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie akcji ratowniczej (ochrona życia, zdrowia, mienia, środowiska, usuwanie awarii) albo szczególnych potrzeb pracodawcy. Ważne jest to, że nadgodzin nie powinno się planować jako stałego elementu organizacji pracy, a „codzienne dopisywanie minut” wygląda właśnie jak planowanie. Dodatkowo istnieją limity: w ujęciu tygodniowym czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym, a roczny limit nadgodzin z tytułu szczególnych potrzeb pracodawcy to zwykle 150 godzin, chyba że ustalono inaczej w przepisach zakładowych lub umowie, bez przekraczania średniej 48-godzinnej.

Dodatki 50% i 100% oraz czas wolny

Za nadgodziny zawsze należy się normalne wynagrodzenie za przepracowane godziny, a dodatkowo rekompensata w formie dodatku albo czasu wolnego. Dodatek wynosi 100% wynagrodzenia m.in. za pracę w nocy, w niedziele i święta niebędące dniami pracy dla pracownika oraz w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto. Dodatek 50% wynagrodzenia dotyczy nadgodzin w „zwykłe” dni robocze, zgodnie z rozkładem czasu pracy, z wyjątkiem pracy w porze nocnej.

Możliwy jest też czas wolny. Na wniosek pracownika udziela się go w tym samym wymiarze co liczba przepracowanych nadgodzin, a bez wniosku – w wymiarze o połowę wyższym, przy zachowaniu zasady, że nie może to obniżyć wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar. W firmach, gdzie problemem są „minuty dookoła zmiany”, czas wolny bywa łatwiejszy organizacyjnie niż stałe dopłaty, ale musi być udzielany zgodnie z regułami i w terminach mieszczących się w okresie rozliczeniowym, jeśli to pracodawca narzuca wolne bez wniosku.

Jeżeli pracodawca wymaga stałego pozostawania w zakładzie pracy przed i po zmianie, te minuty mogą zostać potraktowane jako czas pracy, a po przekroczeniu norm – jako praca nadliczbowa.

Ewidencja czasu pracy – co pracownik może sprawdzić i czego żądać?

Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy, bo to na jej podstawie prawidłowo ustala się wynagrodzenie i inne świadczenia związane z pracą. Co ważne dla pracownika, ewidencja powinna zostać udostępniona na jego żądanie, więc w razie sporu o „10 minut” nie trzeba opierać się na pamięci czy emocjach. W 2025 roku, gdy wiele firm korzysta z elektronicznych rejestrów wejść, danych jest zwykle dużo, a problemem staje się ich interpretacja.

Są jednak grupy pracowników, wobec których nie ewidencjonuje się godzin pracy, m.in. osoby w systemie zadaniowego czasu pracy czy pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy. To nie znaczy, że ich czas nie podlega żadnym zasadom, ale w praktyce trudniej jest wykazać „minuty przed i po”, bo rozliczenie opiera się na zadaniach i normach ogólnych. W takich przypadkach szczególnie ważne jest, by zadania były ustalone realnie do wykonania w ramach norm czasu pracy.

Dyżur a pozostawanie po godzinach – gdzie jest granica?

Nie każda obecność poza standardowymi godzinami jest od razu nadgodzinami. Kodeks pracy rozróżnia też dyżur, czyli pozostawanie poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy, w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Czas dyżuru wlicza się do czasu pracy tylko wtedy, gdy podczas dyżuru pracownik faktycznie wykonywał pracę, co w praktyce ma znaczenie w branżach technicznych, ochronie, utrzymaniu ruchu czy IT.

Dyżur nie może naruszać prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego, a za dyżur przysługuje w pierwszej kolejności czas wolny odpowiadający długości dyżuru. Jeśli nie da się go udzielić, pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie według zasad opartych o stawkę godzinową, a gdy nie jest wyodrębniona – według reguły 60% wynagrodzenia stanowiącej podstawę obliczeń w takich przypadkach. Warto odróżniać dyżur od „zwykłego zostania 10 minut dłużej”, bo to dwa różne mechanizmy prawne, choć w potocznych rozmowach często są mieszane.

Jak rozmawiać z pracodawcą o rozpoczęciu i zakończeniu pracy?

Jeżeli w firmie pojawia się nakaz przychodzenia wcześniej lub wychodzenia później, warto zacząć od ustalenia faktów, a nie od sporu o intencje. Najpierw trzeba sprawdzić, jaki jest zapis w umowie o pracę, jaki rozkład czasu pracy obowiązuje w regulaminie pracy lub obwieszczeniu oraz jak działa potwierdzanie obecności. Potem dopiero można ocenić, czy dodatkowe minuty są „czasem przygotowania”, czy już pozostawaniem w dyspozycji pracodawcy, które powinno być rozliczone. Dobra rozmowa zwykle opiera się na konkretach: godzinach, procedurach wejścia, wymaganiach dotyczących odzieży roboczej i realnym czasie dojścia na stanowisko.

W praktyce pomocne bywa ustalenie jasnej definicji „gotowości do pracy” w danym zakładzie. W jednej firmie gotowość oznacza przejście przez bramkę i odebranie sprzętu, w innej dopiero zalogowanie do terminala na stanowisku, a w jeszcze innej moment rozpoczęcia odprawy. Im bardziej to jest opisane w przepisach wewnętrznych, tym mniej pola do uznaniowości i konfliktów. Jeśli natomiast firma opiera się wyłącznie na tablicy ogłoszeń i karaniu za „minutę różnicy”, to napięcia będą wracały.

Co warto zapamietać?:

• Czas pracy – definiowany jako czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w miejscu pracy, nie obejmuje dojazdów ani czynności przygotowawczych, które nie są związane z wykonywaniem zadań.
• Obowiązek punktualności – pracownik powinien być gotowy do pracy na umówioną godzinę, jednak nie ma przepisów nakazujących przychodzenie 10-15 minut wcześniej.
• Nadgodziny – mogą wystąpić, gdy pracownik regularnie pozostaje w pracy dłużej niż ustalone normy, co może prowadzić do przekroczenia dobowego wymiaru pracy.
• Odpoczynek – pracownik ma prawo do minimum 11 godzin odpoczynku dobowego oraz 35 godzin odpoczynku tygodniowego, a także do przerw w pracy, które mogą być wliczane lub niewliczane do czasu pracy.
• Ewidencja czasu pracy – pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję, którą pracownik może sprawdzić, co jest kluczowe w przypadku sporów dotyczących czasu pracy.