Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych bywa mylony z „dodatkiem”, który po prostu należy się każdemu. W praktyce w 2026 roku najwięcej sporów dotyczy tego, kiedy pracodawca ma obowiązek tworzyć fundusz i czy może odmówić wypłaty świadczenia. Poniżej porządkuję zasady tak, aby dało się je od razu odnieść do realnej sytuacji w firmie.
Czym jest zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (ZFŚS)?
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) to wyodrębniona pula pieniędzy przeznaczona na finansowanie działalności socjalnej w zakładzie pracy. W uproszczeniu – ma wspierać pracowników (a często także ich rodziny) wtedy, gdy realnie ma to sens socjalny, czyli gdy pomoc odpowiada na potrzeby związane z sytuacją życiową i materialną. Nie jest to premia ani element wynagrodzenia, więc nie działa jak „równo dla wszystkich”, nawet jeśli tak bywa oczekiwane. To rozróżnienie jest ważne, bo determinuje, kiedy odmowa świadczenia jest dopuszczalna.
ZFŚS funkcjonuje na podstawie ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. 2023 poz. 998), a w firmie „operacyjnie” opiera się o regulacje wewnętrzne. Najczęściej pracownik styka się z funduszem poprzez wniosek o dofinansowanie wypoczynku, zapomogę, paczkę dla dziecka albo pożyczkę mieszkaniową. Warto podkreślić, że samo bycie pracownikiem nie oznacza automatycznie prawa do konkretnej kwoty, bo fundusz ma wspierać adekwatnie do sytuacji, a nie wyrównywać wynagrodzenia.
Od strony organizacyjnej znaczenie ma też to, że środki funduszu powinny być traktowane jako wydzielone i zarządzane w sposób przejrzysty. Ustawa wymaga, aby pracodawca przechowywał je na odrębnym rachunku bankowym, a decyzje o przyznaniu świadczeń nie mogą być przypadkowe. W praktyce dobrze prowadzony ZFŚS to taki, w którym pracownik wie, gdzie jest regulamin, jakie dokumenty są potrzebne i jak oceniana jest sytuacja socjalna.
ZFŚS nie jest „benefitem dla każdego”, tylko narzędziem pomocy socjalnej – dlatego wysokość i przyznanie świadczeń zależą od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej.
Obowiązek tworzenia ZFŚS przez pracodawców
W 2026 roku podstawowa zasada pozostaje prosta: obowiązek zależy od tego, kim jest pracodawca i ile osób zatrudnia w przeliczeniu na pełne etaty na 1 stycznia danego roku. To „przeliczenie na etaty” bywa pomijane w rozmowach, a ma znaczenie praktyczne, bo dwóch pracowników na pół etatu daje jeden etat w rozumieniu ustawy. Z perspektywy pracownika to ważne, bo często tłumaczy, dlaczego firma „na oko” zatrudniająca kilkadziesiąt osób raz podlega obowiązkowi, a raz nie.
Jednostki budżetowe i samorządowe tworzą ZFŚS niezależnie od liczby zatrudnionych. W sektorze prywatnym reguła jest progowa: co do zasady fundusz jest obowiązkowy przy zatrudnieniu co najmniej 50 pracowników (FTE) na 1 stycznia. Przy zatrudnieniu od 20 do 49 FTE fundusz może powstać, ale zwykle wymaga to aktywności strony pracowniczej – w praktyce rola zakładowej organizacji związkowej jest tu decydująca. Przy zatrudnieniu poniżej 20 FTE pracodawca nie ma obowiązku tworzenia funduszu ani wypłacania świadczeń urlopowych.
W firmach, które nie muszą tworzyć ZFŚS, pojawia się czasem alternatywa w postaci świadczenia urlopowego. Nie jest ono tym samym co dofinansowanie wypoczynku z funduszu, bo wypłacane jest ze środków pracodawcy, a nie z ZFŚS, i rządzi się inną logiką. W praktyce świadczenie urlopowe bywa powiązane z warunkiem korzystania z urlopu obejmującego 14 dni kalendarzowych, a wypłata następuje najpóźniej w dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu. Warto jednak pilnować, czy pracodawca w ogóle przyjął na siebie obowiązek wypłaty takiego świadczenia, bo przy mniejszym zatrudnieniu może z niego zrezygnować, o ile poinformuje pracowników w terminie i w sposób przyjęty w zakładzie.
Czy pracodawca może nie wypłacić funduszu socjalnego?
To pytanie zwykle kryje dwa różne problemy, które warto rozdzielić. Pierwszy dotyczy tego, czy pracodawca może nie utworzyć funduszu albo nie przekazać odpisu na rachunek ZFŚS, mimo że ma obowiązek. Drugi – czy może odmówić konkretnemu pracownikowi świadczenia, nawet jeśli fundusz istnieje. Odpowiedź „tak” pojawia się tylko w drugim znaczeniu i tylko pod warunkiem spełnienia określonych przesłanek.
Jeżeli pracodawca ma ustawowy obowiązek tworzenia ZFŚS, to niewyodrębnienie środków i nieprzekazanie ich na odrębny rachunek bankowy jest naruszeniem przepisów. W takim układzie problemem nie jest „odmowa wypłaty”, tylko brak prawidłowego prowadzenia funduszu. Ustawa przewiduje odpowiedzialność wykroczeniową, a kontrolę może przeprowadzić Państwowa Inspekcja Pracy (PIP). Z punktu widzenia pracownika istotne jest też to, że w zakładach, gdzie działa związek zawodowy, ma on szczególne narzędzia dochodzenia wpłat na fundusz.
Natomiast gdy fundusz działa, pracodawca nie ma obowiązku „wypłacić wszystkim”, bo świadczenia są co do zasady uzależnione od kryterium socjalnego. Co więcej, w praktyce wiele regulaminów opisuje świadczenia jako uznaniowe, czyli pracownik ma prawo złożyć wniosek i być oceniony według zasad, ale nie ma automatycznego roszczenia o wypłatę określonej kwoty. Roszczenie pojawia się najczęściej dopiero wtedy, gdy świadczenie zostało formalnie przyznane, a mimo to nie wypłacone.
Przesłanki odmowy wypłaty świadczeń
Odmowa jest dopuszczalna, ale nie może wynikać z sympatii, oceny „kto zasłużył” ani z chęci oszczędzania kosztem zasad. Ustawa i praktyka zakładowa opierają się na tym, że świadczenia z ZFŚS mają odpowiadać na realne potrzeby socjalne, a ich przyznawanie powinno być do obrony w razie kontroli. Dlatego pracodawca, komisja socjalna lub osoby obsługujące fundusz muszą umieć wykazać, jakie kryteria zastosowano.
Najczęściej odmowa pojawia się wtedy, gdy pracownik nie spełnia warunków opisanych w regulaminie albo nie dostarczył dokumentów potrzebnych do oceny sytuacji. W praktyce chodzi o oświadczenie o dochodach na osobę w rodzinie, potwierdzenie zdarzenia losowego, dokumenty medyczne przy długotrwałej chorobie czy rachunki uzasadniające wniosek o zapomogę. Zdarza się też, że pracownik wnioskuje o świadczenie, którego regulamin w ogóle nie przewiduje, a wtedy pracodawca nie ma podstaw, by je przyznać z funduszu.
Warto znać też ograniczenie budżetowe, bo fundusz nie jest „nieskończony”. Jeżeli środki zostały rozdysponowane zgodnie z zasadami, kolejne wnioski mogą zostać odrzucone z powodu wyczerpania puli na dany rok. Taka odmowa powinna jednak wynikać z dokumentacji finansowej i harmonogramu wydatków, a nie z ogólnego stwierdzenia „nie ma pieniędzy”. W firmach, które próbują czasowo ograniczać wydatki, pojawia się pojęcie zawieszenia odpisów lub ograniczenia działania funduszu – i tu znaczenie mają konsultacje ze stroną pracowniczą, bo decyzje jednostronne bywają ryzykowne.
Żeby zobaczyć, jak w praktyce wyglądają typowe sytuacje, w których odmowa bywa uzasadniana, warto rozróżnić przypadki takie jak:
- Brak spełnienia kryterium socjalnego – sytuacja materialna nie uzasadnia wsparcia w danej wysokości albo w ogóle.
- Niekompletne dokumenty – brak oświadczeń, zaświadczeń, rachunków lub innych dowodów wymaganych regulaminem.
- Niezgodność wniosku z regulaminem ZFŚS – świadczenie nie jest przewidziane albo wniosek złożono po terminie.
- Wyczerpanie środków funduszu – pula na dany rodzaj świadczeń została wykorzystana zgodnie z planem wydatków.
- Nieuprawniony wnioskodawca – np. osoba, której regulamin nie obejmuje w danym zakresie, mimo że pracuje w firmie w innej formule.
Oddzielną kwestią jest dyskryminacja. Odmowa nie może opierać się na przesłankach pozasocjalnych, a regulamin nie powinien eliminować grup pracowników w sposób sprzeczny z zasadą równego traktowania. W praktyce za ryzykowne uznaje się np. warunki typu „świadczenia tylko dla umów na czas nieokreślony”, jeżeli nie da się tego obronić socjalnym charakterem funduszu. ZFŚS ma wspierać według potrzeb, a nie według „wygody kadrowej”.
Prawo do złożenia wniosku o świadczenie z ZFŚS nie jest tym samym co prawo do otrzymania świadczenia – wymagalność zwykle powstaje dopiero po formalnym przyznaniu.
Jakie są konsekwencje niewypłacenia funduszu?
Konsekwencje zależą od tego, co dokładnie rozumiemy przez „niewypłacenie”. Jeżeli chodzi o nieutworzenie funduszu mimo obowiązku albo nieprzekazanie odpisu na rachunek, wchodzimy w obszar odpowiedzialności za naruszenie ustawy. Wprost wskazuje się tu wykroczenie zagrożone grzywną, a praktycznym narzędziem kontroli jest PIP. Dla pracodawcy to nie tylko mandat czy postępowanie, ale też konieczność uporządkowania dokumentacji i zasad wydatkowania środków.
Jeżeli natomiast fundusz jest, świadczenie zostało formalnie przyznane, a mimo to nie wypłacone, sytuacja staje się bardziej „pracownicza” niż „organizacyjna”. Wtedy pojawia się problem niewykonania decyzji, która stworzyła po stronie pracownika wierzytelność o wypłatę. W praktyce oznacza to, że spór może dotyczyć już nie samej uznaniowości, ale realizacji przyznanego świadczenia, a to łatwiej oceniać w kategoriach naruszenia obowiązków pracodawcy.
W tle jest też odpowiedzialność za nieprawidłowe gospodarowanie środkami. Jeżeli pieniądze z ZFŚS są wydawane na cele niesocjalne albo bez stosowania kryterium socjalnego, ryzyko rośnie, bo problemem nie jest „czy ktoś dostał”, tylko „czy fundusz działa zgodnie z ustawą”. W zakładach, gdzie działa organizacja związkowa, ma ona szczególne uprawnienia do występowania o przekazanie należnych środków na fundusz, a w orzecznictwie podkreśla się specyfikę takich roszczeń. Z perspektywy pracownika oznacza to, że w wielu firmach realnym „silnikiem egzekwowania” prawidłowego ZFŚS nie jest pojedynczy wniosek, tylko działania zbiorowe oraz kontrola.
Na co można przeznaczyć środki z ZFŚS?
Zakres wydatków z ZFŚS jest szeroki, ale zawsze musi mieścić się w definicji działalności socjalnej i w regulaminie obowiązującym w zakładzie. W praktyce najczęściej spotyka się świadczenia związane z wypoczynkiem, wsparciem w trudnych sytuacjach oraz opieką nad dziećmi. Część firm finansuje też wydarzenia integracyjne, ale tu istotne jest, aby zasady udziału i ewentualnego dofinansowania były powiązane z kryterium socjalnym, jeśli regulamin tak stanowi.
W codziennym języku mówi się o „wczasach pod gruszą”, dopłatach do kolonii czy paczkach świątecznych, ale warto widzieć mechanikę: fundusz nie jest do „premiowania”, tylko do wspierania. Dlatego świadczenia powinny być projektowane tak, by można było różnicować ich wysokość w zależności od dochodu na osobę w rodzinie i sytuacji życiowej. Jeżeli firma rozdaje identyczne bony każdemu, bez badania sytuacji, to z punktu widzenia zgodności z zasadami ZFŚS pojawia się problem, nawet jeśli intencja była „sprawiedliwa”.
Istotnym obszarem są świadczenia mieszkaniowe, bo ustawa dopuszcza tworzenie mechanizmów pożyczek na cele mieszkaniowe i ich oprocentowanie. W praktyce regulaminy przewidują pożyczki na remont, adaptację, wykup, budowę czy inne cele mieszkaniowe, często z poręczeniem dwóch osób. Dla pracownika ważne jest, że to świadczenie ma charakter zwrotny, a zasady spłaty, umorzenia lub zawieszenia powinny być opisane jasno, bo inaczej rodzą się spory o potrącenia i odpowiedzialność poręczycieli.
Rodzaje świadczeń dostępnych z funduszu
W wielu firmach katalog świadczeń jest rozbudowany, ale nie ma jednego „obowiązkowego zestawu”, bo szczegóły wynikają z regulaminu. Ustawa wskazuje kierunek, a zakład pracy dopasowuje narzędzia do potrzeb załogi i możliwości finansowych, pamiętając o kryterium socjalnym. Dlatego w dwóch podobnych firmach świadczenia mogą wyglądać inaczej: jedna stawia na dofinansowanie wypoczynku dzieci, druga na zapomogi losowe, a trzecia na pożyczki mieszkaniowe.
W praktyce spotyka się też świadczenia związane z kulturą i sportem, jak bilety do kina, teatru, na basen czy siłownię, a także wsparcie w okresach zwiększonych wydatków, np. świątecznych. W części zakładów funkcjonują rozwiązania w rodzaju kart przedpłaconych, ale ich finansowanie z ZFŚS wymaga ostrożnego opisania w regulaminie, aby dało się wykazać socjalny charakter dopłat. Coraz częściej pracownicy pytają też o dofinansowanie posiłków, bo bywa ono dopuszczalne, o ile regulamin przewiduje zasady i różnicowanie w zależności od sytuacji.
Osobnym wątkiem, który w 2026 roku nadal wywołuje pytania w kadrach, jest kwestia opodatkowania świadczeń. W obiegu funkcjonuje informacja o limitach zwolnień podatkowych dla świadczeń socjalnych, ale pracownik powinien przede wszystkim sprawdzić, jak w firmie rozlicza się konkretne świadczenie i czy jest ono w całości finansowane z ZFŚS. Różnice w źródle finansowania potrafią zmienić sposób naliczeń, a to wpływa na kwotę „na rękę” i na to, co pojawi się w rozliczeniach.
Jakie są kryteria przyznawania świadczeń socjalnych?
Jeżeli w 2026 roku w firmie działa ZFŚS, to o przyznaniu świadczenia nie decyduje staż pracy ani „równość”, tylko sytuacja życiowa, rodzinna i materialna osoby uprawnionej. W praktyce oznacza to konieczność porównania wniosków między sobą, bo fundusz ma wspierać tych, którzy mają realnie trudniej. To bywa niewygodne, ale jest zgodne z ideą działalności socjalnej. Z punktu widzenia pracownika najważniejsze jest to, że bez przedstawienia danych o sytuacji socjalnej pracodawca często nie ma podstaw, by przyznać świadczenie w wyższej wysokości.
Najczęściej stosowanym narzędziem jest kryterium dochodowe, liczone jako dochód na osobę w gospodarstwie domowym. Firmy tworzą progi lub widełki, a do nich przypisują poziomy dopłat, np. do wypoczynku, paczek dla dzieci czy biletów sportowych. To dlatego dwie osoby na tym samym stanowisku mogą dostać różne kwoty, nawet jeśli obie złożyły wniosek o to samo świadczenie. W dobrze ułożonych zasadach różnica wynika z dokumentów i tabeli w regulaminie, a nie z uznaniowego „widzimisię”.
W praktyce wiele sporów bierze się z tego, że pracownicy nie chcą ujawniać informacji o dochodach, a jednocześnie oczekują dopłaty „jak najwyższej”. Jeżeli regulamin to przewiduje, brak oświadczenia nie zawsze blokuje pomoc całkowicie, ale zwykle oznacza przyznanie świadczenia w najniższej wysokości. To rozwiązanie bywa kompromisem, bo z jednej strony chroni prywatność, a z drugiej pozwala zachować socjalny charakter podziału środków. Trzeba jednak liczyć się z tym, że pracodawca musi umieć obronić przyjętą metodę w razie kontroli.
Warto też podkreślić, że kryteria nie powinny ograniczać dostępu do funduszu w sposób „kadrowy”, czyli np. przez wykluczanie osób na czas określony tylko dlatego, że mają inną umowę. ZFŚS ma działać w oparciu o sytuację socjalną, a nie o wygodę organizacyjną. Jeżeli regulamin wprowadza warunki, które nie mają związku z działalnością socjalną, to rośnie ryzyko zakwestionowania takich zapisów. W codziennej praktyce oznacza to więcej pytań od PIP i więcej nerwów po stronie działu kadr.
Żeby zrozumieć, jakie informacje najczęściej wpływają na ocenę sytuacji socjalnej, warto spojrzeć na typowe elementy, które regulaminy biorą pod uwagę:
- Dochód na osobę w rodzinie – zwykle liczony według zasad opisanych w regulaminie, z podziałem na progi.
- Liczba osób w gospodarstwie domowym – w tym dzieci lub osoby pozostające na utrzymaniu.
- Samotne wychowywanie dziecka – często traktowane jako okoliczność zwiększająca potrzeby socjalne.
- Długotrwała choroba – potwierdzona dokumentami, szczególnie gdy generuje stałe koszty leczenia.
- Zdarzenie losowe – np. wypadek, pożar, zalanie mieszkania, które nagle pogarsza sytuację materialną.
- Niepełnosprawność – zwłaszcza gdy wiąże się z kosztami rehabilitacji i ograniczeniami w pracy lub życiu rodzinnym.
Osobny temat to świadczenia rodzinne, które w firmach budzą pytania, bo wpływają na budżet domowy, ale nie zawsze są traktowane jak „dochód” w rozumieniu regulaminu. Często pojawia się kwestia świadczenia 800+ i tego, czy należy je wpisywać do oświadczeń. W praktyce podejście powinno wynikać wprost z regulaminu, bo przepisy nie narzucają jednego modelu liczenia sytuacji materialnej. Jednocześnie w wielu zakładach przyjmuje się, że 800+ nie powinno być wpisywane jako dochód na osobę, choć może być brane pod uwagę przy szerszej ocenie sytuacji. To różnica subtelna, ale w sporach potrafi mieć znaczenie.
W ZFŚS liczy się sytuacja socjalna, a nie zasada „po równo” – dlatego pracodawca ma obowiązek badać okoliczności życiowe, rodzinne i materialne, zanim przyzna świadczenie.
Warto też podkreślić rolę regulaminu, bo to on porządkuje, jakie dokumenty są akceptowane i jak często trzeba je aktualizować. Jedna firma opiera się na oświadczeniach, inna żąda dodatkowych potwierdzeń, np. rozliczeń rocznych lub dokumentów dotyczących kosztów leczenia. Nie chodzi o „polowanie” na dane, tylko o możliwość realnego porównania sytuacji wnioskodawców. Jeżeli regulamin jest nieprecyzyjny, powstaje chaos, a wtedy każda decyzja wygląda jak uznaniowa.
Kto kontroluje Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych?
Kontrola ZFŚS w 2026 roku nie sprowadza się wyłącznie do tego, czy ktoś dostał dopłatę do urlopu. W praktyce sprawdza się, czy fundusz jest tworzony wtedy, gdy powinien, czy środki są wyodrębnione i czy wydatkowanie ma charakter socjalny. To ważne, bo nieprawidłowości najczęściej wynikają z rutyny: świadczenia „na święta” rozdawane identycznie, brak dokumentacji dochodowej albo finansowanie rzeczy, które z działalnością socjalną mają luźny związek. Im większa firma, tym większe ryzyko, że drobne błędy powtarzane latami urosną do problemu systemowego.
Najbardziej znanym organem jest Państwowa Inspekcja Pracy (PIP), która może sprawdzić zarówno obowiązek tworzenia funduszu, jak i sposób jego prowadzenia. Kontrola PIP nie dotyczy wyłącznie „papierów”, bo inspektorzy weryfikują też praktykę, czyli np. czy kryterium socjalne jest realnie stosowane, a nie tylko wpisane do regulaminu. Dla pracownika to istotne, bo skarga do PIP bywa najszybszym sposobem uruchomienia zewnętrznej weryfikacji, zwłaszcza gdy w firmie nie ma dialogu. Dla pracodawcy to sygnał, że warto mieć porządek w dokumentacji i decyzjach komisji socjalnej.
W zakładach, gdzie działa zakładowa organizacja związkowa, kontrola ma też wymiar „wewnętrzny”, bo związek może patrzeć pracodawcy na ręce i reagować, gdy fundusz jest prowadzony niezgodnie z zasadami. Co ważne, to właśnie związek zawodowy ma szczególne narzędzia prawne do dochodzenia przekazania należnych środków na fundusz. W orzecznictwie podkreślano, że roszczenia związku o wpłaty na ZFŚS mają specyficzny charakter i w praktyce bywają traktowane jako nieprzedawniające się, co zmienia układ sił w sporze. Z perspektywy pracownika oznacza to, że obecność związku realnie zwiększa „sprawczość” w sytuacji, gdy fundusz jest zaniedbywany.
Warto też pamiętać o kontroli wewnątrzzakładowej, bo w wielu firmach funkcjonuje komisja socjalna albo wyznaczone osoby obsługujące wnioski. To nie jest organ nadzoru państwowego, ale w praktyce to właśnie tam rozstrzygają się spory o dokumenty, terminy i wysokości dopłat. Jeżeli pracownik ma wątpliwości, pierwszy krok często polega na poproszeniu o wgląd do regulaminu i do zasad punktacji lub progów dochodowych, a dopiero potem na składaniu formalnych pism. Dobrze prowadzona komisja potrafi też wyjaśnić, dlaczego wniosek został oceniony tak, a nie inaczej, bez eskalowania konfliktu.
Jeżeli pojawia się podejrzenie, że fundusz jest prowadzony wadliwie, pracownik zwykle nie potrzebuje od razu „ciężkiej” ścieżki sporu. W praktyce pomocne są działania, które porządkują sytuację i zostawiają ślad, a więc:
- Wniosek o udostępnienie regulaminu ZFŚS – najlepiej w formie, którą da się później odtworzyć.
- Prośba o wskazanie podstawy odmowy – z odniesieniem do konkretnego punktu regulaminu.
- Uzupełnienie dokumentów – jeżeli odmowa wynika z braków formalnych, a nie z oceny sytuacji.
- Wniosek o ponowne rozpatrzenie – gdy pracownik ma nowe dane lub dokumenty.
- Skarga do PIP – gdy problem dotyczy obowiązku tworzenia funduszu, odpisu lub systemowego łamania zasad.
- Kontakt ze związkiem zawodowym – jeśli działa w firmie i może podjąć działania w interesie zbiorowym.
W tle kontroli jest jeszcze jeden techniczny, ale bardzo praktyczny obowiązek: środki funduszu powinny być trzymane na odrębnym rachunku bankowym. To nie jest detal księgowy, tylko zabezpieczenie przejrzystości, bo ułatwia wykazanie, że pieniądze faktycznie są wyodrębnione i wydawane zgodnie z przeznaczeniem. Gdy firma miesza środki ZFŚS z bieżącymi finansami, pojawia się ryzyko zarzutu, że fundusz istnieje „na papierze”. A to już temat, który PIP traktuje poważnie.
Na koniec warto odróżnić dwie sytuacje, które w rozmowach często się zlewają. Jedna to spór o to, czy pracownikowi „należało się” świadczenie, a druga to spór o to, czy pracodawca w ogóle prawidłowo prowadzi fundusz i stosuje kryterium socjalne. W pierwszym przypadku rozstrzygające bywają zapisy regulaminu i fakt przyznania świadczenia, bo dopiero wtedy pojawia się realna wymagalność. W drugim przypadku punkt ciężkości przesuwa się na zgodność z ustawą i praktykę wydatkowania środków, a tu kontrola zewnętrzna ma większe znaczenie niż pojedynczy wniosek.
Jeżeli ZFŚS działa, ale środki są rozdysponowywane bez kryterium socjalnego albo poza działalnością socjalną, problemem nie jest „czy ktoś dostał”, tylko zgodność funkcjonowania funduszu z ustawą.
Co warto zapamietać?:
- Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) to fundusz przeznaczony na wsparcie pracowników w trudnych sytuacjach życiowych, nie jest to premia ani element wynagrodzenia.
- Pracodawcy mają obowiązek tworzenia ZFŚS, jeśli zatrudniają co najmniej 50 pracowników (FTE) na 1 stycznia danego roku; przy 20-49 FTE fundusz może być tworzony, ale wymaga aktywności strony pracowniczej.
- Odmowa wypłaty świadczeń z ZFŚS jest możliwa, ale tylko w przypadku niespełnienia kryteriów socjalnych lub braku wymaganych dokumentów; fundusz nie jest „benefitem dla każdego”.
- Środki z ZFŚS mogą być przeznaczone na różnorodne świadczenia, takie jak dofinansowanie wypoczynku, zapomogi, pożyczki mieszkaniowe, ale muszą być zgodne z regulaminem i kryterium socjalnym.
- Konsekwencje niewypłacenia funduszu mogą prowadzić do odpowiedzialności prawnej pracodawcy, a pracownicy mają prawo dochodzić swoich roszczeń w przypadku niewykonania przyznanych świadczeń.
