Zajęcie komornicze wynagrodzenia potrafi wywołać stres, bo dotyka nie tylko portfela, ale też poczucia bezpieczeństwa w pracy. W 2025 roku wiele osób zadaje sobie pytanie, czy sam fakt egzekucji może skończyć się zwolnieniem. Warto spojrzeć na temat szerzej, bo obok prawa pracy pojawia się tu także ochrona prywatności i dóbr osobistych.
Czy pracodawca może zwolnić za zajęcie komornicze?
Co do zasady, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę wyłącznie dlatego, że komornik zajął część wynagrodzenia. Zajęcie komornicze jest procedurą egzekucyjną, a nie „przewinieniem” pracownika, więc samo w sobie nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. W praktyce oznacza to, że informacja o egzekucji nie jest legalną, samodzielną przyczyną wypowiedzenia. Takie działanie może też zostać ocenione jako nierówne traktowanie, bo sytuacja majątkowa pracownika nie powinna decydować o jego zatrudnieniu.
Trzeba jednak rozróżnić powód formalnie wpisany w wypowiedzenie od powodu rzeczywistego. Zdarza się, że pracodawca próbuje „ubrać” niewygodny temat zajęcia w inne sformułowania, np. reorganizację albo redukcję etatu. Jeżeli w sporze wyjdzie, że była to tylko zasłona dymna, pracownik może bronić się przed sądem pracy. W takich sprawach liczą się fakty, dokumenty i zachowanie pracodawcy, a nie same deklaracje.
Ryzyko konfliktu rośnie zwłaszcza wtedy, gdy pracownik pracuje na stanowisku, na którym pracodawca oczekuje szczególnej wiarygodności finansowej. Nawet wtedy nie działa automatyzm, bo zajęcie komornicze nie przesądza o nienależytym wykonywaniu obowiązków. Jeżeli pojawia się argument „utraty zaufania”, powinien wynikać z konkretnych zdarzeń w pracy, a nie z prywatnej sytuacji pracownika. Warto też pamiętać, że pracodawca ma własne obowiązki wobec komornika i nie może przerzucać emocji czy frustracji na pracownika.
Kiedy pracodawca może próbować wykorzystać zajęcie jako pretekst?
W codziennym życiu firm najczęściej pojawiają się trzy scenariusze, w których pracownik odczuwa presję, mimo że prawo nie daje pracodawcy prostego narzędzia do zwolnienia „za komornika”. Pierwszy to sytuacja, gdy do działu kadr przychodzą liczne pisma od różnych organów egzekucyjnych i rośnie liczba potrąceń. Drugi dotyczy stanowisk związanych z gotówką, rozliczeniami i dostępem do środków, gdzie pracodawca może próbować budować narrację o „ryzyku”. Trzeci scenariusz dotyczy napięć w zespole, gdy informacja o zajęciu wycieka i zaczyna wpływać na atmosferę.
Warto podkreślić, że nawet jeśli pracodawca odczuwa obciążenie organizacyjne, to nie jest to równoznaczne z prawem do pozbycia się pracownika. Obowiązki związane z egzekucją wpisują się w standardy prowadzenia kadr i płac. Jeżeli pracodawca podejmuje działania odwetowe, pracownik może to dokumentować, bo w sporze liczą się konkretne dowody. Niekiedy wystarczy kilka maili, notatek służbowych albo zeznań świadków, by wykazać, że przyczyna zwolnienia była pozorna.
Jak wygląda zajęcie wynagrodzenia i co musi zrobić pracodawca?
Gdy komornik kieruje egzekucję do wynagrodzenia, pracodawca staje się podmiotem zobowiązanym do wykonania zajęcia, często określanym jako „trzeciodłużnik”. Otrzymuje pismo i nie może go ignorować, bo za brak reakcji grożą sankcje finansowe. Pracodawca ma też obowiązek liczyć potrącenia zgodnie z przepisami, a to wymaga znajomości limitów i kwot wolnych. W praktyce zajęcie wynagrodzenia to proces powtarzalny, comiesięczny i sformalizowany, a nie jednorazowa czynność.
Istotne jest, że pracodawca nie działa tu „z własnej woli”, tylko wykonuje polecenie organu egzekucyjnego na podstawie tytułu wykonawczego. Taki tytuł może wynikać m.in. z orzeczenia sądu, ugody sądowej albo aktu notarialnego z klauzulą wykonalności. Komornik zwykle zajmuje też inne składniki majątku, np. rachunek bankowy, bo na początku nie ma pewności, który sposób egzekucji okaże się realnie skuteczny. To właśnie dlatego częste jest równoległe zajęcie pensji i konta.
Obowiązki informacyjne pracodawcy wobec komornika
Po otrzymaniu zawiadomienia o zajęciu wynagrodzenia pracodawca ma obowiązek przekazać komornikowi informacje niezbędne do prowadzenia egzekucji. W praktyce dotyczy to danych o wynagrodzeniu, terminach wypłat i ewentualnych przeszkodach w wypłacie. W materiałach źródłowych wyraźnie wskazano termin działania – pracodawca ma tydzień na przekazanie wymaganych informacji. Jeżeli pracodawca zwleka albo udaje, że pismo „nie dotarło”, naraża się na konsekwencje finansowe.
Wśród informacji, których komornik może oczekiwać, pojawiają się zestawienia wynagrodzeń z poprzednich miesięcy, wskazanie sposobu przekazywania potrąceń oraz dane o innych egzekucjach skierowanych do tej samej pensji. Pracodawca musi także informować o zmianach, np. o ustaniu zatrudnienia albo zmianie warunków płacowych. To są czynności formalne, ale mają realne znaczenie, bo wpływają na to, czy potrącenia będą prawidłowe. W wielu firmach wykonuje je dział kadr i płac, a dostęp do tych informacji powinien być ograniczony do osób, które muszą je znać.
Grzywna dla pracodawcy za niewykonanie obowiązków
Prawo przewiduje sankcje dla pracodawcy, który nie wykonuje obowiązków związanych z zajęciem. Wprost wskazano, że w razie niewywiązania się z przekazania informacji albo realizacji potrąceń komornik może nałożyć grzywnę. W przytoczonych danych pojawia się konkretna kwota – grzywna do 5.000 zł, a co ważne, może być ponawiana, jeśli pracodawca nadal uchyla się od działania. Dla firmy to nie jest „drobna niedogodność”, tylko realne ryzyko kosztowe.
To pokazuje też inną stronę problemu: pracodawca nie ma interesu, by „karać” pracownika za zajęcie, bo sam ma obowiązek postępować zgodnie z procedurą. Jeśli zaczyna działać emocjonalnie, np. ujawnia dane lub wywiera presję, wchodzi na grunt odpowiedzialności cywilnej i pracowniczej. W 2025 roku, przy rosnącej świadomości ochrony danych osobowych, takie zachowania coraz częściej kończą się formalnymi skargami i sporami. Dla pracodawcy to ryzyko reputacyjne i prawne, a dla pracownika – dodatkowa krzywda.
Jakie są limity potrąceń z umowy o pracę w 2025 roku?
W przypadku umowy o pracę potrącenia są limitowane, a pracodawca musi zostawić pracownikowi część wynagrodzenia. W przekazanych informacjach pojawia się konkretna wartość minimalnego wynagrodzenia w 2025 roku – 4666 zł brutto, czyli około 3 510 zł netto. To istotne, bo wskazuje poziom ochrony przy długach niealimentacyjnych, gdzie część wynagrodzenia ma pozostać do dyspozycji pracownika. Przy niepełnym etacie ochrona działa proporcjonalnie, więc kwota wolna maleje wraz z wymiarem czasu pracy.
Prawo rozróżnia też rodzaj egzekwowanych świadczeń. Z danych wynika, że przy świadczeniach alimentacyjnych potrącenia mogą sięgać do 60% wynagrodzenia, a przy należnościach innych niż alimentacyjne – do 50% wynagrodzenia. To sprawia, że dwie osoby o tej samej pensji mogą mieć zupełnie inną sytuację „na rękę”, zależnie od rodzaju długu. Dlatego w rozmowie z kadrami warto dopytać nie o plotki, tylko o to, jaką podstawę wskazano w zajęciu i jak liczona jest kwota do przekazania.
W praktyce liczenie potrąceń wymaga uwzględnienia odliczeń, bo potrącenia liczy się po uwzględnieniu składek i podatku, a w przytoczonym materiale wspomniano również o wpłatach do PPK, jeśli pracownik nie zrezygnował. Dla pracownika ważne jest, by rozumieć, że pracodawca nie ustala tych zasad „po swojemu”, tylko opiera się na przepisach. Jeśli jednak potrącenia wyglądają na zbyt wysokie, warto od razu prosić o wyjaśnienie na piśmie. To ogranicza ryzyko błędów i ułatwia ewentualne sprostowanie.
Umowa zlecenie a komornik – czym różni się sytuacja dłużnika?
Przy umowie zlecenia ochrona bywa znacznie mniejsza, co dla wielu osób jest zaskoczeniem. W przekazanych informacjach podkreślono, że komornik może zająć 100% wynagrodzenia z umowy zlecenia, bo nie działa tu automatycznie ochrona jak w etacie. To oznacza, że w skrajnym wariancie cała wypłata może zostać przekazana na poczet długu. Z punktu widzenia dłużnika to sytuacja szczególnie dotkliwa, bo uderza w podstawową płynność finansową.
Są jednak przypadki, gdy zleceniobiorca może starać się o ograniczenie zajęcia. W materiale wyjaśniono, że jeśli wynagrodzenie ze zlecenia jest jedynym źródłem utrzymania i ma charakter powtarzalny, można wnioskować o traktowanie go podobnie do wynagrodzenia za pracę. Wskazano też podstawę – art. 833 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego – i opisano konieczność kontaktu z komornikiem. W praktyce liczą się dokumenty, bo bez nich trudno przekonać organ egzekucyjny do ograniczenia zajęcia.
Jakie dokumenty pomagają przy wniosku o ograniczenie zajęcia?
Jeżeli chcesz wykazać, że wynagrodzenie z umowy zlecenia jest świadczeniem powtarzalnym i jedynym dochodem, musisz podejść do sprawy formalnie. Komornik nie ocenia „na słowo”, tylko na podstawie materiału dowodowego. W przekazanych danych pojawiają się przykłady dokumentów, które zwykle są brane pod uwagę, a ich zebranie realnie zwiększa szanse na pozytywne rozpatrzenie wniosku. Warto przygotować je w spójny sposób, najlepiej z krótkim opisem, co wynika z każdego załącznika.
Najczęściej przydatne są następujące materiały, które pokazują cykliczność i jedyne źródło utrzymania:
- kopia umowy zlecenia wraz z zapisami o wynagrodzeniu i terminach wypłat,
- wyciągi bankowe potwierdzające regularne wpływy od jednego zleceniodawcy,
- oświadczenie o braku innych dochodów, uzupełnione o podstawowe informacje o kosztach utrzymania,
- potwierdzenia przelewów lub rachunki do umowy, jeśli wynagrodzenie jest rozliczane w ten sposób.
Jeżeli komornik odmówi ograniczenia zajęcia, w danych wskazano ścieżkę odwoławczą – skarga do sądu rejonowego w terminie tygodnia od odmowy. Taki termin jest krótki, więc zwlekanie zwykle działa na niekorzyść dłużnika. W praktyce warto od razu zebrać dokumenty i pilnować dat doręczeń, bo to one wyznaczają początek biegu terminów.
Czy pracodawca może ujawnić informację o zajęciu komorniczym innym pracownikom?
Nie, rozpowszechnianie takich informacji w zakładzie pracy to bardzo poważny problem. W przekazanym materiale wprost wskazano, że ujawnienie danych o egzekucji może naruszać dobra osobiste pracownika, w tym jego godność, i wywoływać upokorzenie. Podano też podstawę z prawa pracy – art. 111 Kodeksu pracy, który nakłada na pracodawcę obowiązek poszanowania godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Jeżeli przełożony „opowiada o komorniku” przy innych, szydzi albo robi z tego temat do żartów, wchodzi w obszar odpowiedzialności.
Wskazano również, że katalog dóbr osobistych z art. 23 Kodeksu cywilnego jest otwarty, a w realiach prawa pracy za dobro osobiste uznaje się także informacje o wynagrodzeniu. Co ważne, dotyczy to nie tylko samej wysokości pensji, ale również kwot potrącanych przez komornika oraz faktu zajęcia wynagrodzenia. W praktyce więc „komornik na pensji” jest informacją prywatną, którą pracodawca może przetwarzać tylko w zakresie koniecznym do wykonania zajęcia. Kadry i płace muszą to wiedzieć, ale reszta zespołu nie ma żadnej potrzeby, by znać te dane.
Ujawnienie informacji o toczącej się egzekucji komorniczej innym pracownikom może naruszać godność i inne dobra osobiste pracownika oraz prowadzić do roszczeń cywilnych.
Granica między obowiązkiem a naruszeniem
Warto rozróżnić dwie sytuacje, które w praktyce bywają mylone. Pierwsza jest legalna i normalna – przekazanie informacji o zajęciu do osób obsługujących listę płac, aby prawidłowo naliczyć potrącenie i przekazać środki. Druga jest niedopuszczalna – „rozgłaszanie” zajęcia wśród współpracowników, komentowanie, wyśmiewanie albo publikowanie informacji w przestrzeni wspólnej. To druga sytuacja najczęściej prowadzi do konfliktu i poczucia upokorzenia.
Przykłady z życia pokazują, że naruszenia mają często formę pozornie „niewinnych” rozmów przy kawie, żartów na zapleczu czy ironicznych ogłoszeń. Takie zachowania mogą niszczyć relacje w zespole, a pracownik zostaje z piętnem, którego nie da się łatwo odwrócić. Dla pracodawcy to także ryzyko, bo poza odpowiedzialnością cywilną może dojść do reakcji HR, postępowań wewnętrznych i sporów sądowych. W 2025 roku standard poufności w firmach jest już na tyle powszechny, że „wszyscy wiedzą” nie jest żadnym usprawiedliwieniem.
Jakie roszczenia ma pracownik, gdy pracodawca naruszy dobra osobiste?
Jeżeli pracodawca ujawnił informacje o zajęciu i doszło do naruszenia dóbr osobistych, pracownik może sięgnąć po instrumenty z Kodeksu cywilnego. W danych wskazano, że pracownik może żądać zaniechania naruszeń i usunięcia skutków, co wynika z art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego. To może oznaczać np. zaprzestanie rozpowszechniania informacji, a w niektórych sytuacjach także złożenie oświadczenia o określonej treści i w określonej formie. W praktyce ma to znaczenie, gdy informacja poszła „w ludzi” i trzeba przeciąć plotki.
Druga grupa roszczeń dotyczy pieniędzy. W materiale wskazano możliwość żądania zadośćuczynienia na podstawie art. 448 Kodeksu cywilnego za doznaną krzywdę, a także możliwość zasądzenia kwoty na cel społeczny, jeśli pracownik tak sformułuje żądanie. Dodatkowo, gdy naruszenie wywołało szkodę majątkową, można dochodzić odszkodowania w oparciu o art. 24 § 2 Kodeksu cywilnego. W realiach pracy szkoda majątkowa bywa trudniejsza do wykazania, ale nie jest to niemożliwe, zwłaszcza gdy naruszenie doprowadziło do wymiernych strat.
Ciężar dowodu i rola sądu
W sporach o dobra osobiste bardzo ważne jest to, kto co musi udowodnić. Z przekazanych informacji wynika, że pracownik powinien wykazać fakt naruszenia i jego skutki, a sąd najpierw bada, czy dobro osobiste zostało naruszone. Dopiero potem analizuje bezprawność działania pracodawcy, przy czym w materiale zwrócono uwagę na istotną zasadę: pozwany ma obowiązek wykazać okoliczności usprawiedliwiające jego działanie, czyli wyłączające bezprawność. To zmienia dynamikę sporu, bo pracodawca nie może ograniczyć się do stwierdzenia „to był żart”.
W praktyce dowodami bywają wiadomości, nagrania zgodne z prawem, zeznania świadków, notatki służbowe, a czasem nawet dokumenty pokazujące, kto miał dostęp do korespondencji komorniczej. Jeżeli przełożony podawał kwoty, nazwiska wierzycieli czy sugerował powód egzekucji, sprawa staje się jeszcze poważniejsza. W pracy liczy się powściągliwość, a dział kadr powinien działać według zasady minimalizacji dostępu do danych. Gdy firma tego nie przestrzega, ryzyko sporu rośnie.
Co zrobić, gdy pracodawca szydzi lub rozpowiada o egzekucji?
Najpierw warto zadbać o bezpieczeństwo dowodowe i emocjonalne, bo takie sytuacje są dla wielu osób wyjątkowo obciążające. Jeśli przełożony ujawnia informacje publicznie, dobrze jest zapisać daty, okoliczności i osoby obecne, bo pamięć bywa zawodna. Równolegle można zwrócić się do HR albo osoby odpowiedzialnej za compliance, jeśli w firmie funkcjonuje taka rola. Często już sama formalna interwencja wewnętrzna powoduje, że naruszenia ustają, a pracodawca zaczyna traktować sprawę poważnie.
Jeżeli naruszenia nie ustają albo szkoda jest dotkliwa, pracownik może rozważyć kroki prawne. W zależności od sytuacji w grę wchodzi droga cywilna o ochronę dóbr osobistych oraz roszczenia finansowe, a w tle może pojawić się również wątek ochrony danych osobowych. W praktyce wiele zależy od skali ujawnienia, formy szyderstwa i skutków w środowisku pracy. Istotne jest też to, czy informacja była przekazywana osobom, które nie miały żadnego uzasadnienia, by ją znać.
W uporządkowaniu działań pomaga plan, który nie jest „teorią”, tylko odpowiada temu, jak realnie buduje się sprawy w firmach i w sądach:
- Ustal, kto i kiedy ujawnił informację oraz w jakiej formie to zrobił, zapisując fakty w notatce własnej.
- Zabezpiecz dowody, np. wiadomości, ogłoszenia, korespondencję, a także listę świadków, którzy słyszeli wypowiedzi.
- Zgłoś sprawę do HR lub przełożonego wyższego szczebla, prosząc o reakcję i ograniczenie dostępu do danych o wynagrodzeniu.
- Jeżeli sytuacja trwa, rozważ pozew o ochronę dóbr osobistych z żądaniem zaniechania, usunięcia skutków oraz zadośćuczynienia lub odszkodowania.
Jednoczesne zajęcie pensji i konta bankowego – co może się wydarzyć?
W praktyce komornik często zajmuje jednocześnie wynagrodzenie i rachunek bankowy, bo na starcie egzekucji nie ma pewności, gdzie znajdują się środki. W przekazanych danych wyjaśniono, że są to dwa odrębne sposoby egzekucji, więc może dojść do sytuacji, w której zadziałają równolegle. Jeśli bank przekaże środki szybko i w pełnej wysokości, komornik powinien uchylić pozostałe zajęcia i poinformować pracodawcę, aby nie potrącał dalej. Życie bywa jednak szybsze niż korespondencja i czasem pracodawca zdąży już wysłać potrącenie.
Wtedy może powstać nadpłata, a z danych wynika, że komornik nie może przyjąć więcej, niż wynosi należność. Nadwyżka powinna wrócić, zwykle do nadawcy, czyli do pracodawcy, który następnie powinien ją wypłacić pracownikowi. To ważne, bo część osób obawia się, że „pieniądze przepadną”, a procedura przewiduje rozliczenie. Warto jednak pilnować rozrachunku, bo opóźnienia w księgowaniu i zwrotach potrafią trwać, a pracownik ma rachunki do zapłacenia tu i teraz.
Egzekucja z wynagrodzenia i z rachunku bankowego to dwa niezależne tryby, a ewentualna nadpłata powinna zostać rozliczona i zwrócona.
Co powinno być poufne w firmie przy zajęciu komorniczym?
W praktyce firmowej poufność nie polega na tym, że „nikt nic nie wie”, tylko na tym, że informacja trafia wyłącznie do osób, które muszą ją znać, aby wykonać obowiązki. Przy zajęciu komorniczym będą to zwykle kadry, płace, ewentualnie księgowość, a w mniejszych firmach właściciel, jeśli sam realizuje przelewy. Rozszerzanie kręgu odbiorców jest nie tylko niepotrzebne, ale może być ocenione jako naruszenie prywatności. Dla pracownika to często najbardziej bolesny element całej sytuacji, bo dług staje się „publiczną historią”.
Za szczególnie wrażliwe uznaje się nie tylko sam fakt zajęcia, ale też szczegóły, które łatwo prowadzą do stygmatyzacji. Wśród nich są kwoty potrąceń, dane wierzyciela, sugestie co do rodzaju długu oraz komentarze wartościujące. Im bardziej szczegółowe informacje krążą po firmie, tym łatwiej o upokorzenie, wykluczenie albo konflikt w zespole. A to już dotyka nie tylko relacji, ale też zdrowia psychicznego i poczucia bezpieczeństwa w miejscu pracy.
W codziennej organizacji pracy poufność wzmacnia się prostymi zasadami, które można wdrożyć bez wielkich kosztów, a które ograniczają ryzyko naruszeń:
- ograniczenie dostępu do korespondencji komorniczej do wąskiego grona osób w kadrach i płacach,
- przechowywanie dokumentów płacowych w zamkniętych systemach i szafach oraz kontrola uprawnień,
- komunikowanie pracownikowi potrąceń w sposób dyskretny, bez rozmów „na korytarzu”,
- jasna reakcja przełożonych na żarty i plotki, zanim przerodzą się w nękanie.
Jak rozpoznać, że zwolnienie jest „za komornika”, choć na papierze wygląda inaczej?
Najczęstszy problem polega na tym, że wypowiedzenie rzadko brzmi wprost: „zwalniam, bo masz zajęcie”. Zamiast tego pojawiają się hasła o reorganizacji, braku dopasowania, utracie zaufania albo cięciu kosztów. Wtedy warto przyjrzeć się chronologii wydarzeń, bo czasem wiele mówi sam moment: pismo komornicze przychodzi do firmy, a po krótkim czasie zaczynają się uwagi, naciski lub nagła zmiana nastawienia. Dla sądu liczy się spójność wersji pracodawcy z faktami, a nie tylko eleganckie sformułowania w dokumencie.
Nie bez znaczenia jest też zachowanie przełożonego w tygodniach poprzedzających zwolnienie. Jeżeli pojawiają się komentarze o „problemach”, „wstydzie”, „kłopotach dla firmy” albo sugestie, że pracownik ma odejść, to może wskazywać na rzeczywisty motyw. Podobnie działa nagłe odbieranie zadań, odsuwanie od projektów lub próby wymuszenia rozwiązania umowy „za porozumieniem”. W takich sytuacjach warto działać spokojnie, ale konsekwentnie, bo emocje są zrozumiałe, natomiast w sporze liczą się dowody.
Termin na odwołanie do sądu pracy
Jeżeli dojdzie do wypowiedzenia, a pracownik uważa, że powód jest nieprawdziwy i w tle stoi zajęcie komornicze, trzeba pamiętać o terminach. W przekazanych informacjach wskazano, że pracownik ma 21 dni na wniesienie pozwu do sądu pracy od doręczenia wypowiedzenia. To termin, którego nie warto odkładać „na później”, bo po jego przekroczeniu obrona staje się dużo trudniejsza. W pozwie można żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania, zależnie od sytuacji i strategii.
W praktyce ważne jest też to, by pracownik nie został sam z problemem w firmie. Jeżeli w miejscu pracy istnieją procedury zgłaszania naruszeń lub wsparcie związków zawodowych, można z nich skorzystać, bo czasem interwencja wewnętrzna hamuje eskalację. Równolegle można przygotować dokumenty: wypowiedzenie, korespondencję, notatki ze spotkań, listę świadków. Im lepiej uporządkowane materiały, tym łatwiej pokazać sądowi, że „przyczyna organizacyjna” była tylko etykietą.
Co warto zapamietać?:
- Pracodawca nie może zwolnić pracownika wyłącznie z powodu zajęcia komorniczego wynagrodzenia, ponieważ nie jest to naruszenie obowiązków pracowniczych.
- Pracodawca ma tydzień na przekazanie komornikowi informacji o wynagrodzeniu, a za niewykonanie tego obowiązku grozi mu grzywna do 5.000 zł.
- W 2025 roku minimalne wynagrodzenie wynosi 4666 zł brutto, co oznacza, że przy długach niealimentacyjnych pracownik musi zachować część wynagrodzenia.
- Przy umowie zlecenia komornik może zająć 100% wynagrodzenia, co stanowi większe ryzyko dla dłużnika w porównaniu do umowy o pracę.
- Ujawnienie informacji o zajęciu komorniczym innym pracownikom narusza dobra osobiste i może prowadzić do roszczeń cywilnych ze strony poszkodowanego pracownika.
