Dodatkowa praca w samorządzie w 2025 roku jest dopuszczalna, ale nie w każdej formie i nie w każdej sytuacji. Najwięcej wątpliwości budzą zajęcia podobne do obowiązków urzędniczych oraz takie, które mogą wywołać podejrzenia o brak bezstronności. W praktyce decydują szczegóły, a ryzyko błędnej oceny ponosi przede wszystkim pracownik.
Czy pracownik samorządowy może podjąć dodatkową pracę?
Tak, pracownik samorządowy może dorabiać, ponieważ przepisy nie wprowadzają całkowitego zakazu podejmowania zajęć pozasłużbowych. Ograniczenia są jednak rozbudowane i dotyczą przede wszystkim tego, czy dodatkowa aktywność pozostaje w relacji do obowiązków wykonywanych w urzędzie. W centrum oceny znajduje się ryzyko konfliktu interesów oraz to, czy dana aktywność może wywołać uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność. W praktyce oznacza to, że nawet „niewinne” zlecenie może być problematyczne, jeśli jest powiązane z tym, czym urzędnik zajmuje się służbowo.
Warto podkreślić, że ustawowy zakaz dotyczy szerokiego katalogu aktywności, a nie tylko klasycznej „drugiej pracy”. Obejmuje zarówno umowy o pracę, umowy cywilnoprawne, jak i prowadzenie firmy, ale też działania wykonywane bez formalnej umowy. Znaczenie ma również to, jak taka aktywność wygląda „z zewnątrz”, bo w ochronie interesu publicznego liczy się także wizerunek bezstronności. Dlatego w samorządzie częściej niż w sektorze prywatnym analizuje się nie tylko fakty, ale i to, jakie wnioski może wyciągnąć obywatel załatwiający sprawę w urzędzie.
Wystarczy sama możliwość uznania zachowania za rodzące podejrzenia o stronniczość lub interesowność, aby dodatkowe zajęcie stało się ryzykowne z perspektywy art. 30 ustawy o pracownikach samorządowych.
Kogo obejmują ograniczenia z ustawy o pracownikach samorządowych?
Najważniejsze ograniczenia wynikają z art. 30 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych i odnoszą się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych. W praktyce to właśnie ta grupa najczęściej pyta o dopuszczalność dorabiania, bo równolegle ma największą styczność z decyzjami, kontrolą, uznaniowością i dostępem do informacji. Ustawodawca przyjął tu podejście profilaktyczne, bo administracja samorządowa jest szczególnie narażona na przenikanie interesu prywatnego i publicznego. Z tego powodu sama okoliczność mogąca osłabiać zaufanie do urzędu bywa traktowana jako wystarczająco poważna.
W literaturze i praktyce pojawiały się spory, czy art. 30 obejmuje wyłącznie urzędników zatrudnionych na umowę o pracę, czy także osoby zatrudnione na podstawie powołania albo wyboru. Jednocześnie w aktualnym podejściu orzeczniczym spotyka się pogląd, że art. 30 stosuje się do pracowników na stanowiskach urzędniczych bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy. Dla wielu jednostek samorządowych oznacza to ostrożniejsze podejście i szersze sprawdzanie potencjalnych kolizji, zwłaszcza gdy dana osoba ma realny wpływ na sprawy obywateli lub dysponuje kompetencjami władczymi.
Poza tym zakresem pozostają zwykle pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pomocniczych i obsługi, choć nie oznacza to pełnej dowolności. Nadal działają ogólne obowiązki pracownicze, wymogi lojalności i tajemnicy, a w określonych służbach mogą istnieć przepisy szczególne. W samorządzie spotyka się też regulacje dotyczące konkretnych funkcji, jak ograniczenia aktywności politycznej sekretarzy, które wynikają z przepisów ustrojowych. Dlatego zawsze warto zacząć od ustalenia, do jakiej grupy stanowisk należy dane zatrudnienie.
Jakie dodatkowe zajęcia są zakazane według art. 30?
Ustawa nie zakazuje „dorabiania” jako takiego, ale zakazuje określonych kategorii zajęć pozasłużbowych. Chodzi o aktywności pozostające w sprzeczności z obowiązkami służbowymi albo związane z tymi obowiązkami, jeżeli wywołują uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność, a także o zajęcia sprzeczne z obowiązkami wynikającymi z ustawy, nawet jeśli nikt nie zgłasza podejrzeń. W praktyce te pojęcia są szerokie i niedookreślone, więc ocena zawsze zależy od realiów konkretnej sprawy. Z tego powodu identyczny „rodzaj pracy” może być neutralny w jednej jednostce, a w innej zostać uznany za kolizyjny.
Istotne jest również to, że przepisy nie uzależniają zakazu od odpłatności. To oznacza, że problemem może być zarówno płatne zlecenie, jak i aktywność społeczna, jeśli tworzy ryzyko kolizji interesów albo podważa standard bezstronności. Nie ma też znaczenia, czy czynności są wykonywane regularnie, sezonowo czy jednorazowo, bo ustawodawca nie wprowadza progów „intensywności”. Liczy się relacja do obowiązków służbowych i to, czy pojawia się racjonalna możliwość powstania podejrzeń.
Dla uporządkowania warto rozumieć typowe sytuacje, w których zajęcie uznaje się za sprzeczne lub związane z obowiązkami urzędnika, bo to one najczęściej wywołują problemy w jednostkach samorządowych:
- pokrywanie się czasowe dodatkowej pracy z godzinami pracy w urzędzie albo dyspozycyjnością wymaganą na stanowisku,
- podobny zakres przedmiotowy – np. praca „po godzinach” w branży, którą urząd kontroluje, opiniuje lub reguluje,
- kolizja interesów pomiędzy interesem pracodawcy samorządowego a interesem podmiotu, dla którego wykonywana jest praca dodatkowa,
- wykorzystywanie kompetencji urzędowych lub dostępu do informacji w działalności dodatkowej, nawet jeśli nie da się wykazać konkretnego nadużycia.
Zajęcia sprzeczne
Zajęcia „sprzeczne” to nie tylko takie, które są wprost przeciwne interesom urzędu. W praktyce za sprzeczne mogą zostać uznane także aktywności, które krzyżują się z obowiązkami urzędnika w sposób organizacyjny lub merytoryczny. Przykładowo, jeśli urzędnik ma w pracy sporadyczne zadania zlecane poleceniem przełożonego, a dodatkowa praca dotyka tego samego obszaru, ryzyko naruszenia może pojawić się nawet wtedy, gdy nie jest to codzienny zakres obowiązków. W samorządzie obowiązki nie zawsze zamykają się w opisie stanowiska, a to poszerza pole potencjalnej sprzeczności.
Sprzeczność bywa też oceniana przez pryzmat tego, czy aktywność nie utrudnia wykonywania pracy sumiennie i sprawnie. Jeśli dodatkowe zajęcie powoduje przemęczenie, spadek dyspozycyjności albo absencje, może to zostać potraktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych, niezależnie od branży. W tle pozostaje też kwestia tajemnic ustawowo chronionych, bo niektóre rodzaje dorabiania zwiększają ryzyko nieuprawnionego ujawnienia informacji. Nawet bez złej woli pracownika, samo środowisko i kontakty mogą tworzyć niebezpieczne sytuacje.
Zajęcia związane
Zajęcia „związane” z obowiązkami służbowymi są jeszcze trudniejsze do uchwycenia, bo związek może być częściowy, funkcjonalny albo celowościowy. Ustawodawca nie zawęża tego pojęcia, więc w praktyce związek może wynikać z branży, rodzaju klientów, obszaru regulacyjnego, a nawet z tego, że dana aktywność może przynieść korzyść podmiotom, które występują w postępowaniach prowadzonych przez urząd. W samorządzie typowym przykładem ryzyka jest sytuacja, gdy urzędnik zajmujący się określonymi sprawami świadczy usługi w tej samej dziedzinie na rynku. Nawet jeśli robi to starannie i uczciwie, powstaje problem odbioru społecznego i potencjalnego wpływu na zaufanie do urzędu.
Ważne jest, że art. 30 nie wymaga wykazania faktycznej stronniczości. Wystarczy, że dodatkowe zajęcie wywołuje uzasadnione podejrzenie, a to pojęcie w praktyce jest interpretowane szeroko. Podejrzenia mogą pochodzić nie tylko od przełożonych czy współpracowników, ale też od stron postępowań i obywateli, którzy oczekują bezstronnego działania urzędu. Z tego powodu praca dodatkowa w branży „okołourzędowej” wymaga szczególnej ostrożności, nawet jeśli formalnie jest wykonywana poza godzinami pracy.
Zajęcia sprzeczne z obowiązkami wynikającymi z ustawy
Osobną kategorią są zajęcia sprzeczne z obowiązkami wynikającymi z ustawy, gdzie ustawodawca nie uzależnia zakazu od powstania podejrzeń. Chodzi o takie aktywności, które utrudniają zachowanie standardów urzędniczych, w tym rzetelności, bezstronności i godnego zachowania w pracy i poza nią. W praktyce mogą to być zajęcia, które prowadzą do sytuacji nie do pogodzenia z rolą urzędnika, nawet jeśli nie mają związku branżowego z zakresem wykonywanych zadań. W tej grupie szczególnie często pojawiają się kwestie reputacyjne i bezpieczeństwa informacji.
Warto też pamiętać, że konflikt interesów może pojawić się nie tylko przez „pracę po godzinach”. Może dojść do niego również wtedy, gdy urzędnik w ramach obowiązków służbowych rozstrzyga sprawę wpływającą na jego prywatne interesy majątkowe albo interesy osób bliskich. To zjawisko jest uznawane za naturalne w administracji, bo urzędnik funkcjonuje w lokalnej społeczności, ma rodzinę, znajomych i powiązania. Standard bezstronności wymaga jednak, aby takie sytuacje były rozpoznawane i rozwiązywane tak, by nie powstało wrażenie faworyzowania.
Czy potrzebna jest zgoda pracodawcy na dodatkową pracę na umowę o pracę?
Jeżeli mówimy o typowej sytuacji z pytania, czyli dodatkowej pracy na umowę o pracę w innym zakładzie, która nie koliduje z pracą w samorządzie, to co do zasady nie ma obowiązku uzyskania zgody pracodawcy. W praktyce samorządowej odchodzi się od modelu, w którym podejmowanie zajęć pozasłużbowych zależy od zgody przełożonego, bo ustawa nie wprowadza takiej procedury. Co więcej, przyjmuje się, że pracodawca nie powinien tworzyć generalnych zakazów dorabiania w regulaminie pracy, jeżeli byłyby one mniej korzystne dla pracowników niż przepisy ustawowe. Tego typu zapisy mogą być kwestionowane, gdy wykraczają poza to, co wynika z ustawy.
Jednocześnie brak obowiązku uzyskania zgody nie oznacza pełnej swobody. To pracownik dokonuje oceny, czy dodatkowa praca nie jest sprzeczna lub związana z obowiązkami służbowymi i czy nie wywoła podejrzeń o stronniczość lub interesowność. W praktyce jest to „samoocena” wykonywana na własne ryzyko, bo ewentualnie odmienną ocenę może przyjąć pracodawca, a spór kończy się często dopiero w sądzie pracy. Warto więc patrzeć nie tylko na własne przekonanie, ale też na to, jak sytuację może odebrać strona postępowania, mieszkaniec gminy czy lokalny przedsiębiorca.
Jeżeli w jednostce pojawiają się wewnętrzne procedury proszące o wcześniejsze poinformowanie o zamiarze podjęcia działalności gospodarczej, trzeba odróżnić prośbę organizacyjną od obowiązku ustawowego. Ustawa nakazuje informowanie o prowadzeniu działalności gospodarczej już po jej podjęciu, a nie o samym zamiarze, i dotyczy to tylko określonych grup stanowisk. Rozszerzanie tego obowiązku na wszystkich zatrudnionych bywa oceniane jako zbyt daleko idące. W razie wątpliwości najbezpieczniej jest sprawdzić, czy dana wewnętrzna regulacja nie wchodzi w konflikt z przepisami powszechnie obowiązującymi.
Jak wygląda obowiązek oświadczenia o działalności gospodarczej?
W samorządzie działalność gospodarcza jest traktowana szczególnie ostrożnie, bo może łatwo tworzyć konflikt interesów. Dlatego ustawodawca wprowadził obowiązek informacyjny, który ma ułatwić pracodawcy kontrolę ryzyk, ale nie jest to mechanizm „zgody” na prowadzenie firmy. Pracownik na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym, ma obowiązek złożyć oświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej oraz informować o zmianie jej charakteru. W materiałach praktycznych przyjmuje się, że oświadczenie składa się w terminie 30 dni od podjęcia działalności lub zmiany jej zakresu, a gdy ktoś przychodzi do urzędu mając już firmę, termin liczy się często jako 30 dni od nawiązania stosunku pracy.
Oświadczenie składa się kierownikowi jednostki organizacyjnej, w której pracownik jest zatrudniony. Przepisy nie narzucają wzoru ani formy, ale najczęściej rekomenduje się formę pisemną, bo porządkuje obieg dokumentów i ogranicza spory dowodowe. Niezłożenie oświadczenia w terminie jest powiązane z odpowiedzialnością porządkową, a w praktyce wskazuje się, że nałożenie kary upomnienia albo nagany ma charakter obligatoryjny. Z kolei podanie nieprawdy lub zatajenie prawdy w oświadczeniu może prowadzić do odpowiedzialności karnej, co w materiałach praktycznych wiąże się z art. 233 § 1 kodeksu karnego.
Nie każdy pracownik samorządowy jest objęty obowiązkiem oświadczeniowym w tym samym zakresie. W praktyce wskazuje się, że obowiązek nie dotyczy m.in. części osób zatrudnionych na podstawie powołania lub wyboru oraz pewnych funkcji, co powoduje dodatkowe wątpliwości interpretacyjne w jednostkach. Dlatego przed złożeniem lub niezłożeniem oświadczenia warto ustalić, czy stanowisko jest kwalifikowane jako urzędnicze i czy dana osoba mieści się w katalogu objętym obowiązkiem. W razie sporu liczy się nie nazwa zwyczajowa stanowiska, ale jego kwalifikacja w strukturze i przepisach wewnętrznych.
Jakie są konsekwencje naruszenia zakazów?
Konsekwencje w samorządzie są wyjątkowo surowe, bo ustawa przewiduje obowiązek rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym. Jeśli pracodawca stwierdzi, że pracownik na stanowisku urzędniczym wykonuje zajęcia sprzeczne lub związane z obowiązkami służbowymi i wywołuje to uzasadnione podejrzenie o stronniczość albo interesowność, to pracodawca ma obowiązek rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 Kodeksu pracy. W materiałach podkreśla się, że pracodawca nie ma realnej swobody doboru sankcji i nie może zastąpić jej łagodniejszym środkiem, jak kara porządkowa czy wypowiedzenie, jeżeli spełnione są przesłanki ustawowe. To sprawia, że ryzyko po stronie pracownika jest bardzo wysokie.
Jednocześnie trzeba uwzględnić ograniczenia wynikające z Kodeksu pracy, w tym termin z art. 52. W praktyce oznacza to, że rozwiązanie bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli ten termin minie, okoliczności związane z dorabianiem mogą nadal stanowić podstawę do innych działań kadrowych, w tym do wypowiedzenia, zależnie od stanu faktycznego i argumentacji. W doktrynie pojawia się też wątek badania winy i możliwości obrony pracownika, bo zwolnienie dyscyplinarne jest najsurowszą sankcją w prawie pracy. Z tego powodu spory o „uzasadnione podejrzenie” bywają złożone i często wymagają analizy wielu dowodów.
Zakaz ma charakter profilaktyczny – nie trzeba wykazywać realnej stronniczości ani korzyści, wystarcza racjonalne ryzyko i uzasadnione podejrzenie.
Czy rodzina urzędnika może prowadzić podobną działalność?
Sama działalność wykonywana przez osoby bliskie pracownika samorządowego nie jest objęta ustawowym zakazem. To oznacza, że fakt, iż małżonek, rodzic czy dorosłe dziecko prowadzi firmę w obszarze zbliżonym do zadań urzędu, nie stanowi automatycznie podstawy do wyciągania sankcji wobec urzędnika. W samorządach lokalnych to częsta sytuacja, bo rynek jest ograniczony, a specjalizacje zawodowe w rodzinach bywają podobne. Ustawodawca nie wprowadził tu mechanizmu „odpowiedzialności za rodzinę”, bo byłoby to nadmierną ingerencją w wolności gospodarcze osób trzecich.
Problem pojawia się wtedy, gdy urzędnik angażuje się w działalność prowadzoną przez rodzinę, nawet nieformalnie. Jeżeli jego udział w praktyce oznacza wykonywanie czynności, które można uznać za zajęcia sprzeczne lub związane z obowiązkami służbowymi, ocena może być taka sama jak przy własnej pracy dodatkowej. Znów nie ma znaczenia, czy jest to pomoc odpłatna, okazjonalna, czy „po znajomości”, ponieważ przepisy nie uzależniają zakazu od wynagrodzenia ani częstotliwości. W realiach urzędu samorządowego łatwo też o podejrzenia ze strony mieszkańców, bo relacje rodzinne są w małej społeczności widoczne i intensywnie komentowane.
Kiedy dodatkowa praca bywa najbezpieczniejsza, a kiedy ryzykowna?
Najbezpieczniejsze są takie formy dorabiania, które nie dotykają w żaden sposób obszarów regulowanych przez urząd, nie wiążą się z klientami urzędu i nie korzystają z kompetencji urzędniczych. Ryzyko rośnie, gdy dodatkowe zajęcie jest „blisko” spraw urzędowych, bo wtedy łatwo o zarzut wykorzystywania stanowiska, nawet jeśli nie ma na to dowodów. Szczególnie wrażliwe są stanowiska, na których wydaje się decyzje administracyjne, prowadzi postępowania, przygotowuje opinie, wykonuje kontrole albo ma dostęp do informacji, które mogą mieć wartość na rynku. W takich przypadkach nawet zlecenie wykonywane prywatnie może zostać odebrane jako element układu interesów.
W ocenie przydatne jest spojrzenie na typowe czynniki, które w praktyce urzędowej budują „uzasadnione podejrzenie”. Nie chodzi o to, by zniechęcać do dodatkowej pracy, ale by rozpoznać obszary, które najczęściej prowadzą do konfliktów i sporów kadrowych:
- kontakt z wykonawcami i przedsiębiorcami, którzy równolegle składają wnioski lub biorą udział w postępowaniach w urzędzie,
- świadczenie usług w tej samej dziedzinie, którą urząd opiniuje, kontroluje lub finansuje,
- reprezentowanie podmiotów w sprawach, które mogą trafić do jednostki samorządowej (nawet pośrednio),
- budowanie relacji zależności, np. gdy dodatkowy pracodawca jest beneficjentem decyzji, dotacji, zezwoleń albo zamówień.
Przykład z orzecznictwa i jego sens dla praktyki
W materiałach często przywołuje się sprawę, w której pracownik starostwa zajmował się ochroną środowiska i geologią, a równolegle prowadził działalność gospodarczą w zakresie usług geodezyjnych. Sąd Najwyższy akcentował, że zatrudnienie w służbie publicznej może wykluczać równoległą działalność gospodarczą, jeśli pozostaje ona w sprzeczności z obowiązkami i może rodzić podejrzenia co do bezstronności. Istotne było to, że nie trzeba było udowadniać realnego nadużycia, a oceniano samą możliwość powstania podejrzeń u obywateli. Taki sposób myślenia jest nadal obecny w interpretacjach, bo chroni autorytet urzędu jako instytucji.
Dla praktyki samorządowej sens tego podejścia jest prosty, choć bywa trudny dla pracowników. Jeśli dodatkowa działalność „zahacza” o pole, w którym urzędnik ma wpływ na sprawy innych osób, to nawet uczciwe działanie może zostać ocenione jako nie do pogodzenia z obowiązkami. W 2025 roku, gdy przejrzystość życia publicznego jest mocno oceniana społecznie, samorządy zwykle reagują ostrożnie, aby nie doprowadzić do spadku zaufania do urzędu. Z perspektywy pracownika oznacza to potrzebę chłodnej oceny nie tylko przepisów, ale i kontekstu lokalnego.
Jak podejść do „samooceny” dodatkowej pracy, żeby ograniczyć ryzyko?
Skoro ustawa nie opiera się na systemie zgód, ciężar oceny spoczywa na pracowniku. W praktyce najlepiej działa analiza relacji pomiędzy obowiązkami urzędowymi a planowaną aktywnością pozasłużbową, z uwzględnieniem tego, kto będzie odbiorcą pracy i czy może mieć interes w działaniach urzędu. Ważne jest też sprawdzenie, czy dodatkowe zajęcie nie będzie wymagało kontaktu z tymi samymi dokumentami, procedurami albo środowiskiem wykonawców, które pojawiają się w pracy służbowej. Im bardziej „ta sama branża”, tym wyższe ryzyko podejrzeń, nawet bez jakichkolwiek korzyści.
Pomaga również spojrzenie na sprawę od strony standardu bezstronności, który w administracji oznacza równe traktowanie stron, odporność na naciski i unikanie zobowiązań wynikających ze znajomości czy pokrewieństwa. Jeżeli dodatkowa praca tworzy sytuację, w której ktoś może oczekiwać „wdzięczności” w urzędzie, to jest to sygnał ostrzegawczy. Podobnie, gdy aktywność pozasłużbowa może zostać odczytana jako promowanie jakiejś grupy interesów albo demonstrowanie zażyłości z osobami publicznie znanymi. Nawet jeśli pracownik nie ma zamiaru mieszać ról, w samorządzie liczy się także przejrzystość relacji.
W samorządzie liczy się nie tylko to, czy urzędnik jest bezstronny, ale także czy jego sytuacja zawodowa nie osłabia zaufania do bezstronności urzędu.
Szczególne ograniczenia dla wybranych funkcji i stanowisk
Poza ustawą o pracownikach samorządowych funkcjonują regulacje, które wprowadzają dalej idące ograniczenia dla konkretnych ról. Przykładowo osoby objęte ustawą antykorupcyjną mają znacznie bardziej rygorystyczne zakazy dotyczące prowadzenia działalności gospodarczej i uczestnictwa w organach spółek. W praktyce dotyczy to m.in. wójtów, burmistrzów, prezydentów miast i ich zastępców, skarbników i sekretarzy, kierowników jednostek organizacyjnych oraz osób wydających decyzje administracyjne w imieniu organu wykonawczego. To ograniczenia niezależne od „zwykłej” oceny z art. 30, więc nawet działalność pozornie neutralna może być niedopuszczalna z powodu samej funkcji.
W samorządzie spotyka się też regulacje branżowe, które wprowadzają wymóg uzyskania zezwolenia na dodatkowe zajęcie zarobkowe, jak w przypadku strażników gminnych. To pokazuje, że odpowiedź na pytanie o dorabianie powinna uwzględniać nie tylko stanowisko urzędnicze, ale też służbę i zakres uprawnień. W 2025 roku, przy częstych kontrolach i wysokiej wrażliwości na konflikt interesów, różnice pomiędzy grupami zawodowymi w samorządzie mają realne znaczenie. Dlatego przed podjęciem dodatkowej pracy warto ustalić, czy nie ma przepisów szczególnych, które „nadpisują” ogólne zasady.
Co z dodatkowym zatrudnieniem a stażem, dodatkami i zwolnieniami?
Dodatkowa praca to nie tylko pytanie o zakazy, ale też o skutki kadrowo-płacowe. W samorządzie dodatki stażowe i nagrody jubileuszowe liczy się odrębnie dla każdego stosunku pracy, a do stażu wlicza się przede wszystkim zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy zaliczane na mocy przepisów. Jeżeli praca w jednostce samorządowej jest dodatkowym zatrudnieniem, to do stażu w tym dodatkowym zatrudnieniu nie wlicza się okresu zatrudnienia podstawowego, jeżeli ono nadal trwa. Ma to znaczenie przy kalkulacji dodatku za wieloletnią pracę, bo te same okresy nie mogą być liczone podwójnie w ramach równoległych umów.
W praktyce oznacza to, że osoba pracująca jednocześnie w dwóch miejscach może mieć prawo do dodatku stażowego w obu stosunkach pracy, ale wyliczanego według zasad właściwych dla każdego z nich. Podobnie bywa z nagrodą jubileuszową, która jest świadczeniem jednorazowym i również jest oceniana odrębnie dla każdego zatrudnienia. W przypadku dodatkowego wynagrodzenia rocznego („trzynastki”) bierze się pod uwagę wynagrodzenie z tego stosunku pracy, z którego świadczenie przysługuje, bez mieszania podstaw. Takie rozdzielenie jest ważne, bo pracownicy często zakładają, że staż „sumuje się automatycznie” w obu miejscach, a w samorządzie działa to bardziej formalnie.
Osobnym tematem są zwolnienia lekarskie przy kilku pracodawcach. Pracownik ma prawo do zwolnienia u każdego pracodawcy, ale wykonywanie pracy w czasie zwolnienia, gdy celem zwolnienia jest niezdolność do pracy lub opieka, może rodzić poważne konsekwencje. Kontrole prowadzi zarówno ZUS, jak i pracodawcy zgłaszający do ubezpieczenia społecznego powyżej 20 ubezpieczonych, a w razie stwierdzenia niewłaściwego wykorzystywania zwolnienia mogą pojawić się sankcje. W skrajnych przypadkach kontynuowanie pracy dodatkowej w czasie zwolnienia z podstawowego miejsca może zostać potraktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. To obszar, w którym „dorabianie” potrafi wywołać problemy niezależnie od art. 30.
Co warto zapamietać?:
- Pracownicy samorządowi mogą podejmować dodatkową pracę, ale muszą unikać konfliktu interesów oraz sytuacji mogących budzić podejrzenia o stronniczość.
- Ograniczenia dotyczą pracowników na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych, a zakazy obejmują zarówno umowy o pracę, jak i działalność gospodarczą.
- Zakazane są zajęcia sprzeczne z obowiązkami służbowymi oraz te, które mogą wywołać uzasadnione podejrzenie o interesowność, niezależnie od odpłatności.
- Pracownicy nie muszą uzyskiwać zgody pracodawcy na dodatkową pracę, ale są odpowiedzialni za ocenę potencjalnych konfliktów interesów.
- Konsekwencje naruszenia zakazów mogą prowadzić do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy, co stawia pracowników w ryzykownej sytuacji.
