Likwidacja firmy a pracownik na zwolnieniu lekarskim – co warto wiedzieć?

Likwidacja firmy to dla pracowników moment pełen pytań, a dla osób na zwolnieniu lekarskim bywa dodatkowo stresujący. W 2026 roku zasady są nadal oparte na tych samych filarach prawa pracy i prawa upadłościowego, ale w praktyce liczą się szczegóły: forma zakończenia działalności, tryb rozwiązywania umów oraz to, kiedy i jak wręczono wypowiedzenie. Poniżej znajdziesz uporządkowane wyjaśnienia, bez prawniczego żargonu, ale z naciskiem na realne skutki dla zatrudnionych.

Likwidacja firmy – co to oznacza?

Pod pojęciem likwidacji firmy kryje się formalne zakończenie działalności pracodawcy, które w praktyce oznacza wygaszanie operacji, porządkowanie zobowiązań, rozliczanie majątku oraz zamykanie relacji umownych, w tym stosunków pracy. Dla pracownika ważne jest rozróżnienie: likwidacja może dotyczyć całego pracodawcy (czyli zakładu jako całości), ale bywa też mylona z likwidacją samego stanowiska. To rozróżnienie ma znaczenie, bo inne przepisy uruchamiają się przy likwidacji zakładu, a inne przy reorganizacji i redukcji etatów. W codziennej komunikacji firmy często mówią „zamykamy działalność”, jednak w dokumentach i w treści wypowiedzeń powinno to być opisane precyzyjnie. W praktyce liczy się to, czy naprawdę znika pracodawca jako podmiot zatrudniający, czy tylko zmienia strukturę i zakres zadań.

Warto też odróżnić likwidację od upadłości, bo oba procesy potrafią wyglądać podobnie dla pracownika, ale mają inne podstawy i inny „mechanizm” prowadzenia spraw. Upadłość jest związana z niewypłacalnością i jest ogłaszana przez sąd, a w postępowaniu pojawia się syndyk, który przejmuje wykonywanie obowiązków pracodawcy w zakresie m.in. spraw pracowniczych. Likwidacja spółki bywa natomiast następstwem uchwał właścicielskich lub zdarzeń przewidzianych w przepisach i umowie spółki, a czynności prowadzą likwidatorzy. Dla zatrudnionych wspólny mianownik jest jeden: sama decyzja o zakończeniu działalności nie rozwiązuje automatycznie umów o pracę.

To, co bywa najbardziej zaskakujące, to fakt, że upadłość lub likwidacja zakładu pracy nie powoduje z mocy prawa wygaśnięcia stosunku pracy. Umowy muszą zostać zakończone w konkretnym trybie: wypowiedzeniem albo porozumieniem stron, a w upadłości te czynności realizuje syndyk. Z punktu widzenia pracownika oznacza to, że dopóki nie otrzyma on dokumentu rozwiązującego umowę, formalnie nadal trwa zatrudnienie, nawet gdy firma „wygasza” działalność operacyjną. Jednocześnie w realnych procesach likwidacyjnych pracodawcy starają się zsynchronizować terminy wypowiedzeń z harmonogramem zamknięcia, ale nie zawsze data rozwiązania umowy musi być identyczna z datą zakończenia działalności.

Jakie są prawa pracowników podczas likwidacji firmy?

Jeżeli pracodawca kończy działalność, pracownik nie traci z dnia na dzień praw wynikających z umowy i przepisów. Nadal obowiązują zasady dotyczące formy rozwiązania umowy, okresów wypowiedzenia, prawa do wynagrodzenia, rozliczeń urlopowych, a także prawa do odwołania do sądu pracy, jeżeli ktoś uzna wypowiedzenie za wadliwe. W praktyce najwięcej emocji budzi to, czy pracowników chronią standardowe mechanizmy ochronne, takie jak zakaz wypowiedzenia w czasie usprawiedliwionej nieobecności, ochrona przedemerytalna czy wymogi konsultacji ze związkami zawodowymi. Właśnie tu likwidacja lub upadłość potrafi zmienić reguły.

W realiach 2026 roku szczególnie ważne jest, by pracownik umiał ocenić, czy ma do czynienia z likwidacją całego pracodawcy, czy z likwidacją stanowiska w działającej firmie. Przy likwidacji stanowiska ochrona w czasie choroby co do zasady działa, natomiast przy likwidacji pracodawcy albo ogłoszeniu upadłości przepisy przewidują wyłączenia, które pozwalają rozwiązać umowę również z osobami objętymi typową ochroną. Równie istotne jest to, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, bo wtedy wchodzi w grę reżim przepisów o rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, co ma przełożenie na odprawy i procedury. Dla osób zatrudnionych w małych firmach przebieg bywa prostszy formalnie, ale nie oznacza to braku obowiązków po stronie pracodawcy.

W czasie likwidacji pojawiają się też „twarde” kwestie rozliczeniowe: zaległe wynagrodzenie, świadczenia chorobowe, ekwiwalent urlopowy oraz ewentualna odprawa. Jeżeli firma nie ma środków na wypłaty, w praktyce znaczenia nabiera FGŚP – Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, który może pokrywać określone należności pracownicze w razie niewypłacalności, w tym wynagrodzenia z ograniczeniem czasowym. To rozwiązanie nie „podmienia” wszystkich świadczeń i nie obejmuje każdej możliwej wypłaty, dlatego w sporach najczęściej wraca pytanie: co dokładnie jest świadczeniem gwarantowanym, a co roszczeniem, które trzeba zgłaszać w postępowaniu.

Ochrona pracowników na zwolnieniu lekarskim

Standardowo pracownik na L4 korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem – co oznacza, że przy zwykłej sytuacji w firmie pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia w czasie usprawiedliwionej nieobecności. Ten mechanizm wynika z przepisów prawa pracy i w codziennych realiach działa dość jednoznacznie. Jednak przy ogłoszeniu upadłości albo likwidacji pracodawcy ustawodawca przewidział wyłączenie tej ochrony. W praktyce oznacza to, że samo przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie blokuje rozwiązania umowy, jeżeli przyczyną jest upadłość lub likwidacja zakładu pracy.

Warto podkreślić, że to wyłączenie ochrony nie jest „uznaniowe” i nie zależy od tego, czy zwolnienie trwa tydzień, czy dwa miesiące. Jeżeli spełniona jest przesłanka upadłości lub likwidacji pracodawcy, przestają działać przepisy, które normalnie ograniczają wypowiadanie umów, w tym zakaz wypowiedzenia w czasie choroby oraz część rozwiązań ochronnych dla innych grup. W orzecznictwie przyjmowano, że ogłoszenie upadłości jest wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, co w praktyce wzmacnia pozycję likwidującego się pracodawcy w zakresie sprawnego zamykania zatrudnienia. Dla pracownika oznacza to konieczność skupienia się nie na samym fakcie L4, lecz na poprawności dokumentów i rozliczeń.

W realiach likwidacji lub upadłości pracodawcy zwolnienie lekarskie nie stanowi bariery dla wypowiedzenia umowy, ale nie odbiera prawa do świadczeń chorobowych.

W praktyce często pojawia się pytanie, kto wypłaca pieniądze, gdy umowa rozwiązuje się w trakcie choroby. Po ustaniu zatrudnienia świadczenia chorobowe co do zasady przejmuje ZUS, o ile pracownik nadal spełnia warunki do pobierania zasiłku i ma prawidłowo wystawione zwolnienie. Jednocześnie osoba pobierająca zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia nie rejestruje się jako bezrobotna „równolegle”, bo status i świadczenia z urzędu pracy są powiązane z gotowością do podjęcia pracy. Z punktu widzenia organizacyjnego ważne są terminy rejestracji po zakończeniu pobierania świadczeń, bo spóźnienie bywa przyczyną problemów przy staraniach o niektóre uprawnienia.

Uprawnienia pracowników w przypadku upadłości

Upadłość to procedura sądowa uruchamiana, gdy pracodawca staje się niewypłacalny, czyli traci zdolność do terminowego regulowania wymagalnych zobowiązań pieniężnych. W praktyce podkreśla się, że znaczenie ma formalny moment: ogłoszenie upadłości przez sąd, bo dopiero od tej chwili uruchamiają się określone skutki prawne, w tym zmiany w zakresie ochrony pracowników. Dla zatrudnionych istotne jest też to, że w miejsce dotychczasowego zarządu wchodzi syndyk, który wykonuje obowiązki pracodawcy, prowadzi sprawy majątkowe i organizuje proces zaspokajania wierzycieli. To oznacza, że korespondencja pracownicza, wypowiedzenia i rozliczenia mogą przychodzić od syndyka, a nie od „szefa”, którego pracownicy znali na co dzień.

W upadłości cel postępowania jest zdefiniowany wprost – chodzi o zaspokojenie wierzycieli, a należności pracownicze są jedną z istotnych kategorii roszczeń. Z perspektywy pracownika ważne jest, że nawet jeśli firma nie ma płynności, to roszczenia nie znikają, tylko zmienia się tryb dochodzenia i źródło wypłaty. W wielu sytuacjach w grę wchodzi FGŚP, a w przypadku świadczeń chorobowych – ZUS. Jednocześnie upadłość nie zwalnia z obowiązku prawidłowego rozwiązania umowy o pracę; nadal potrzebne jest wypowiedzenie albo porozumienie stron, tylko że działa tu inny „podmiot wykonawczy”.

W upadłości pracownicy zachowują też typowe uprawnienia rozliczeniowe związane z końcem zatrudnienia, takie jak prawo do rozliczenia urlopu czy do odszkodowania, gdy skrócono okres wypowiedzenia w przewidzianych prawem sytuacjach. W praktyce to właśnie skracanie wypowiedzeń jest często używane, aby szybciej zamknąć sprawy kadrowe i ograniczyć koszty operacyjne, ale nie może odbywać się „za darmo”. Jeżeli zostanie skrócony trzymiesięczny okres wypowiedzenia, pracownik powinien otrzymać odszkodowanie za niewykorzystaną część okresu, a czas objęty odszkodowaniem wlicza się do stażu zatrudnienia. To są detale, które mają znaczenie choćby przy ustalaniu uprawnień zależnych od stażu.

Jak przebiega proces rozwiązania umowy o pracę?

Rozwiązanie umowy w związku z likwidacją firmy powinno być przeprowadzone w sposób formalny i czytelny, bo to minimalizuje spory oraz ułatwia pracownikowi późniejsze rozliczenia w ZUS i urzędzie pracy. Najczęściej spotkasz dwa tryby: wypowiedzenie albo porozumienie stron, przy czym porozumienie bywa stosowane, gdy strony chcą ustalić konkretną datę zakończenia współpracy i szybciej domknąć sprawy. Przy wypowiedzeniu trzeba uwzględnić ustawowe okresy wypowiedzenia, które zależą od stażu pracy u danego pracodawcy. W praktyce to właśnie długość wypowiedzenia determinuje, kiedy realnie kończy się zatrudnienie, nawet jeśli firma operacyjnie już „zwija” biznes.

Istotne jest także, aby wypowiedzenie było sporządzone na piśmie i zawierało elementy, które prawo pracy wiąże z jego prawidłowością. W przypadku umów na czas nieokreślony ważne jest wskazanie przyczyny, a przy likwidacji powinna ona być opisana wprost jako likwidacja pracodawcy lub likwidacja działalności, zależnie od stanu faktycznego. Pismo powinno zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy, bo brak pouczenia potrafi generować dodatkowe spory, nawet jeśli sama przyczyna wypowiedzenia jest obiektywna. W likwidacji często pomija się „miękkie” elementy komunikacyjne, ale formalności i tak muszą się zgadzać.

Jeżeli w firmie jest kilka osób na tym samym stanowisku i likwidowane jest tylko jedno miejsce pracy, dochodzi jeszcze temat doboru osoby do zwolnienia i ryzyka zarzutu, że likwidacja jest pozorna. W sporach sądowych patrzy się nie na nazwę stanowiska, ale na realny zakres obowiązków, a szybkie „odtworzenie” podobnej roli potrafi zostać ocenione jako obejście przepisów. W likwidacji całego pracodawcy ryzyko pozorności jest zwykle mniejsze, bo znika cała struktura, ale w reorganizacjach i redukcjach etatów bywa to jeden z najczęstszych punktów zapalnych. Dlatego pracownik, który ma wątpliwości, powinien analizować nie tylko treść wypowiedzenia, lecz także to, co dzieje się w firmie po jego odejściu.

Wypowiedzenie umowy o pracę a likwidacja firmy

Okres wypowiedzenia przy umowach na czas określony i nieokreślony jest powiązany ze stażem pracy u danego pracodawcy i w praktyce najczęściej spotyka się trzy progi: 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy stażu co najmniej 6 miesięcy, oraz 3 miesiące przy zatrudnieniu co najmniej 3 lata. W procesie likwidacji to właśnie te terminy wyznaczają harmonogram, bo pracodawca musi zaplanować, kiedy wręczyć wypowiedzenia, aby zdążyć z zamknięciem spraw kadrowych. Data rozwiązania umowy nie musi idealnie pokrywać się z datą formalnego zakończenia działalności, co bywa wykorzystywane, aby szybciej zakończyć zatrudnienie i ograniczyć koszty. Dla pracownika istotne jest, że jego prawa do wynagrodzenia i świadczeń są liczone w oparciu o rzeczywistą datę ustania stosunku pracy, a nie o to, kiedy „zamknęła się firma” w sensie organizacyjnym.

W likwidacji lub upadłości spotyka się też mechanizm skrócenia trzymiesięcznego wypowiedzenia, ale tylko w granicach przewidzianych prawem. Pracodawca może skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia maksymalnie do 1 miesiąca, jeżeli wypowiedzenie następuje z powodu likwidacji, upadłości albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika. Taka decyzja nie oznacza, że pracownik „traci” dwa miesiące wynagrodzenia, bo za pozostałą część okresu wypowiedzenia powinno zostać wypłacone odszkodowanie odpowiadające wynagrodzeniu. Co więcej, okres objęty odszkodowaniem jest wliczany do stażu zatrudnienia, co ma znaczenie przy uprawnieniach zależnych od stażu oraz przy dokumentach kadrowych.

W praktyce, aby nie pogubić się w dokumentach i terminach, pracownicy najczęściej potrzebują sprawdzić kilka rzeczy, które nie zawsze są wpisane wprost w samo wypowiedzenie:

• Jaką podstawę wskazano jako przyczynę – likwidacja pracodawcy czy tylko zmiany organizacyjne.
• Czy pismo zawiera pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.
• Czy przy umowie na czas nieokreślony przyczyna jest opisana konkretnie, a nie ogólnikowo.
• Czy zastosowano skrócenie wypowiedzenia i czy wskazano zasady wypłaty odszkodowania.
• Czy ustalono, jak zostanie rozliczony urlop – poprzez udzielenie w naturze czy przez ekwiwalent.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika na L4?

Jeżeli mówimy o typowej sytuacji w działającej firmie, odpowiedź jest prosta: w czasie zwolnienia lekarskiego pracodawca nie powinien wręczać wypowiedzenia, bo działa ochrona związana z usprawiedliwioną nieobecnością. Jednak w przypadku ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy ta ochrona zostaje wyłączona, co oznacza, że wypowiedzenie może zostać wręczone także osobie przebywającej na L4. W praktyce to właśnie ten wyjątek powoduje najwięcej nieporozumień, bo pracownicy znają ogólną zasadę ochrony, ale nie wiedzą, że przy upadłości i likwidacji ustawodawca celowo ją ograniczył, aby ułatwić zamknięcie zakładu. Z perspektywy organizacyjnej chodzi o to, by proces zwolnień nie był blokowany długotrwałymi nieobecnościami.

Warto też odróżnić sytuację „firma się likwiduje” od sytuacji „likwidujemy stanowisko”. Przy likwidacji stanowiska pracy ochrona L4 co do zasady obowiązuje i pracodawca zwykle musi poczekać na powrót pracownika do pracy, aby wręczyć wypowiedzenie. Natomiast gdy znika cały pracodawca, ochrona nie działa w tym samym zakresie i wypowiedzenie jest dopuszczalne również w trakcie choroby. W praktyce bywa to źródłem sporów, bo niekiedy pracodawcy używają słowa „likwidacja” w komunikacji, a formalnie nie likwidują zakładu, tylko redukują etaty. Dla pracownika różnica jest bardzo konkretna: wpływa na to, czy wypowiedzenie na L4 jest prawidłowe.

Art. 41¹ Kodeksu pracy przewiduje, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się m.in. zakazu wypowiadania umów w czasie usprawiedliwionej nieobecności, w tym podczas zwolnienia chorobowego.

Jeżeli wypowiedzenie zostanie wręczone, a stosunek pracy ustanie w trakcie zwolnienia, pracownik nadal może korzystać ze świadczeń chorobowych, o ile spełnia warunki ubezpieczeniowe. W praktyce po ustaniu zatrudnienia wypłatę przejmuje ZUS, a pracownik nie rejestruje się jako bezrobotny do czasu zakończenia pobierania zasiłku chorobowego. Dopiero później pojawia się temat urzędu pracy i terminów rejestracji, które w konkretnych sprawach potrafią przesądzić o możliwości ubiegania się o określone świadczenia. W tym miejscu ważna jest ostrożność: sama choroba nie „zatrzymuje” likwidacji, ale wpływa na kolejność działań i instytucję wypłacającą środki.

Jakie świadczenia przysługują pracownikom przy likwidacji firmy?

Gdy dochodzi do zakończenia działalności, najwięcej pytań dotyczy pieniędzy i dokumentów, bo to one decydują o bezpieczeństwie finansowym w kolejnych tygodniach. W 2026 roku zasada jest prosta: nawet jeśli pracodawca znika z rynku, nie „znikają” automatycznie roszczenia pracownicze, a część z nich jest dodatkowo zabezpieczona przez instytucje publiczne. W praktyce wypłaty mogą pochodzić z różnych źródeł, zależnie od tego, czy firma ma środki, czy jest niewypłacalna, oraz czy mamy do czynienia z upadłością prowadzoną przez sąd. Warto podkreślić, że świadczenia związane z końcem zatrudnienia nie są uzależnione od tego, czy pracownik był w danym momencie na L4, ponieważ zwolnienie lekarskie dotyczy ochrony trwałości zatrudnienia, a nie praw do rozliczeń.

Najczęściej w pakiecie rozliczeń pojawiają się: wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca, rozliczenie nadgodzin, należności z regulaminów wynagradzania, a także świadczenia stricte „końcowe”, jak ekwiwalent urlopowy czy odprawa. Do tego dochodzą świadczenia chorobowe, które przy ustaniu zatrudnienia przejmuje ZUS, o ile pracownik nadal ma prawo do zasiłku. W przypadku niewypłacalności firmy znaczenia nabiera FGŚP – Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, bo może wypłacić część należności, gdy pracodawca nie jest w stanie ich uregulować. To ważne rozróżnienie, bo pracownik może jednocześnie „mieć rację” co do roszczenia, ale realnie pieniądze otrzymać z innego źródła niż konto firmowe.

W praktyce pracownicy pytają też, czy likwidacja firmy oznacza automatyczne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. To zależy od decyzji pracodawcy i organizacji pracy, a nie od samego faktu likwidacji, choć często jest to rozwiązanie stosowane. Z punktu widzenia pracownika najważniejsze jest, aby taki okres był poprawnie rozliczony i nie „zniknął” w dokumentach kadrowych. Jeśli pojawiają się zaległości płacowe, warto działać szybko, bo w postępowaniach likwidacyjnych i upadłościowych liczy się kolejność i kompletność zgłoszeń. W tym kontekście istotne jest także, kto formalnie realizuje obowiązki pracodawcy – w upadłości będzie to syndyk, a w likwidacji spółki zwykle likwidator.

Odprawa pieniężna dla pracowników

Odprawa jest świadczeniem, które budzi najwięcej emocji, bo bywa mylone z „rekompensatą za likwidację firmy” wypłacaną każdemu automatycznie. Tymczasem odprawa zależy od spełnienia warunków ustawowych, a pierwszy filtr jest bardzo konkretny – liczba zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i rozwiązuje umowy z przyczyn niedotyczących pracowników, w tym z powodu likwidacji lub upadłości, zastosowanie mają przepisy o rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wtedy odprawa jest standardem, o ile rozwiązanie umowy nastąpiło w tym reżimie i z właściwej przyczyny.

Wysokość odprawy jest powiązana wyłącznie ze stażem pracy u danego pracodawcy, a nie z ogólnym stażem zawodowym. W praktyce oznacza to, że osoba z długą historią zatrudnienia, ale krótko pracująca w likwidowanej firmie, może mieć odprawę niższą niż ktoś, kto w tej firmie przepracował wiele lat. Najczęściej spotkasz trzy progi: 1-miesięczne wynagrodzenie przy stażu krótszym niż 2 lata, 2-miesięczne wynagrodzenie przy stażu od 2 do 8 lat, oraz 3-miesięczne wynagrodzenie przy stażu powyżej 8 lat. Odprawa jest opodatkowana, a jej maksymalna wysokość jest ograniczona do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania umowy, co w 2026 roku wciąż jest realnym limitem przy wysokich pensjach.

W praktyce bywa też tak, że pracodawca proponuje lepsze warunki niż ustawowe, na przykład w porozumieniu stron lub w porozumieniach zbiorowych. To dopuszczalne, o ile jest korzystniejsze dla pracownika i nie narusza minimalnych standardów. Trzeba jednak uważać na konstrukcje, w których pracownik podpisuje porozumienie, a w dokumencie nie ma jasnego wskazania, że rozwiązanie nastąpiło z inicjatywy pracodawcy i z przyczyn niedotyczących pracownika. W sporach odprawowych często nie wygrywa „intencja”, tylko literalna treść papierów i zgodność z reżimem prawnym. Dlatego warto czytać nie tylko kwotę, ale też opis przyczyny i trybu rozwiązania umowy.

Jeżeli firma nie ma środków na wypłatę odprawy, temat nie kończy się na stwierdzeniu „nie ma pieniędzy”. W sytuacji niewypłacalności można dochodzić określonych należności przez FGŚP, przy czym fundusz działa w ramach limitów i zasad wypłaty. Z doświadczenia wynika, że pracownicy najczęściej tracą czas, czekając na „cudowną poprawę” po stronie firmy, zamiast sprawdzić, czy uruchomiono formalną ścieżkę zgłoszeń. W upadłości dodatkowo pojawia się porządek zaspokajania wierzycieli, a roszczenia pracownicze są jedną z kategorii, które trzeba poprawnie wykazać. Warto też pamiętać, że nie wszystkie składniki wynagrodzenia są traktowane jednakowo, więc dobrze jest mieć przygotowaną listę należności i dokumenty potwierdzające ich podstawę.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Ekwiwalent urlopowy jest często mylony z odprawą, bo oba świadczenia pojawiają się przy końcu zatrudnienia, ale mają zupełnie inne podstawy. Ekwiwalent wynika z tego, że urlop jest prawem pracownika, a jeśli nie da się go udzielić w naturze do dnia rozwiązania umowy, trzeba go rozliczyć pieniężnie. Przy likwidacji firmy jest to szczególnie częste, bo harmonogram zamknięcia działalności bywa krótki, a pracodawcy nie zawsze są w stanie „wypchnąć” wszystkich na zaległe urlopy w sposób organizacyjnie sensowny. Dla pracownika ważne jest, że ekwiwalent dotyczy zarówno urlopu bieżącego, jak i zaległego, o ile nie uległ przedawnieniu i jest prawidłowo wykazany w ewidencji.

W praktyce pracodawca może polecić wykorzystanie urlopu w okresie wypowiedzenia, zwłaszcza gdy firma wygasza działania operacyjne. To rozwiązanie bywa korzystne dla obu stron, ale musi być przeprowadzone w sposób czytelny, żeby nie powstał spór o to, czy urlop został udzielony, czy „zniknął” w papierach. Jeśli pracownik jest na zwolnieniu lekarskim, urlop co do zasady nie może być w tym samym czasie wykorzystywany, bo nieobecność chorobowa ma inny charakter. Wtedy częściej pojawia się ekwiwalent, bo do dnia rozwiązania umowy nie ma realnej możliwości udzielenia urlopu w naturze. W rozliczeniach liczy się dokładna liczba dni i poprawna podstawa naliczenia, a nie ogólne stwierdzenie, że „coś się należy”.

Ekwiwalent jest też świadczeniem, które może być dochodzone, gdy firma nie wypłaciła go w terminie, a pracownik ma potwierdzenie salda urlopowego. W upadłości lub przy niewypłacalności znowu wraca temat, czy dane świadczenie może wypłacić FGŚP, a jeśli tak, to w jakim zakresie. W praktyce dobrze jest zachować dokumenty: paski płacowe, ewidencję urlopu, wnioski urlopowe i świadectwo pracy, bo to one najczęściej przesądzają o sprawie, gdy pojawia się rozbieżność. Samo ustne zapewnienie, że „będzie wypłacone”, nie daje pracownikowi realnej ochrony w postępowaniu. W 2026 roku nadal wygrywa ten, kto ma spójne dokumenty i potrafi je połączyć z konkretną należnością.

Przykłady sytuacji związanych z likwidacją firmy

Te same przepisy potrafią dawać różne skutki w zależności od tego, czy likwidacja dotyczy całego pracodawcy, czy tylko części działalności, oraz czy formalnie uruchomiono upadłość. Dlatego w praktyce warto analizować sytuacje „z życia”, bo one pokazują, gdzie najczęściej pojawiają się błędy i nieporozumienia. Poniższe przykłady są typowe dla realiów, w których w 2026 roku pracownicy nadal spotykają się z szybkim zamykaniem biznesów, zmianą właściciela albo przejściem od likwidacji do postępowania upadłościowego. Najważniejsze jest tu to, jak zachowują się dokumenty i terminy, a nie same deklaracje stron.

Przykład 1: niewielki sklep, dwóch pracowników i planowana operacja jednego z nich. Pracownik idzie na L4, bo ma zabieg i rekonwalescencję, a właściciel w tym czasie decyduje o zamknięciu działalności. Jeśli faktycznie dochodzi do likwidacji pracodawcy, wypowiedzenie może zostać wręczone mimo zwolnienia lekarskiego, a po ustaniu zatrudnienia zasiłek chorobowy wypłaca ZUS. Pracownik nie zarejestruje się wtedy jako bezrobotny aż do zakończenia pobierania zasiłku, bo nie spełnia warunku gotowości do pracy. Dopiero po zakończeniu leczenia powinien dopilnować formalności w urzędzie pracy, bo spóźnienia w praktyce powodują kłopoty przy staraniach o kolejne świadczenia.

Przykład 2: średnia firma produkcyjna zatrudniająca ponad 20 pracowników i szybka redukcja w związku z zamknięciem zakładu. Pracodawca wręcza wypowiedzenia, a części osób skraca trzymiesięczny okres wypowiedzenia do 1 miesiąca, wypłacając odszkodowanie za pozostałą część. Równolegle pracownicy otrzymują odprawy zgodnie ze stażem pracy, bo zastosowanie ma reżim zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. Jedna z osób jest w wieku przedemerytalnym, ale przy likwidacji pracodawcy ochrona z tego tytułu nie blokuje wypowiedzenia, więc jej sytuacja nie jest „lepsza” tylko z racji wieku. Najwięcej sporów dotyczy tu zwykle nie samej zasadności, ale tego, czy prawidłowo naliczono podstawę odprawy i odszkodowania oraz czy rozliczono wszystkie składniki wynagrodzenia.

Przykład 3: firma usługowa ogłasza, że „likwiduje działalność”, ale po miesiącu w tym samym miejscu działa nowy podmiot, a zakres pracy pozostaje praktycznie identyczny. Pracownik otrzymał wypowiedzenie, w którym wskazano likwidację, jednak po jego odejściu obowiązki przejęły inne osoby, a stanowisko wróciło pod inną nazwą. W takiej konfiguracji pojawia się ryzyko zarzutu pozorności likwidacji stanowiska, bo sąd patrzy na realny zakres obowiązków, a nie na tytuł w strukturze. Pracownik ma wtedy prawo rozważyć odwołanie, bo spór nie dotyczy tego, czy firma ma prawo reorganizować pracę, tylko czy przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa i konkretna. To jeden z tych przypadków, w których warto zabezpieczyć dowody: ogłoszenia rekrutacyjne, zakresy obowiązków, korespondencję i informacje o faktycznym podziale zadań po zwolnieniu.

W praktyce, przy sprawach likwidacyjnych, pracownicy najczęściej gubią się nie w przepisach, tylko w sekwencji działań i w tym, kto ma wykonać kolejny krok. Żeby domknąć formalności bez chaosu, zwykle trzeba równolegle dopilnować kilku spraw organizacyjnych, które nie wynikają wprost z jednego pisma, dlatego warto przygotować:

• Komplet dokumentów płacowych potwierdzających składniki wynagrodzenia oraz ewentualne zaległości.
• Potwierdzenie liczby dni urlopu pozostałych do rozliczenia, wraz z ewidencją urlopową.
• Dane o stażu pracy u danego pracodawcy, bo od tego zależy odprawa i okres wypowiedzenia.
• Informację, czy sprawa ma charakter upadłości z udziałem syndyka, czy likwidacji prowadzonej przez likwidatorów.
• Ustalenie, kto wypłaca świadczenia chorobowe po ustaniu zatrudnienia, czyli w praktyce ZUS, jeśli zwolnienie trwa dalej.

W sporach o świadczenia po likwidacji firmy rozstrzygają przede wszystkim dokumenty: treść wypowiedzenia, daty, ewidencja urlopu oraz sposób wykazania roszczeń przy niewypłacalności.

Warto też pamiętać o jednym szczególe, który często umyka w emocjach: sama informacja o likwidacji, przekazana ustnie lub mailowo, nie zastępuje formalnego zakończenia umowy. Dopiero doręczone wypowiedzenie albo podpisane porozumienie stron uruchamiają terminy, od których liczy się rozwiązanie stosunku pracy i rozliczenia. To dlatego dwie osoby z tej samej firmy mogą mieć zupełnie inne daty ustania zatrudnienia, choć „firma zamknęła się” w tym samym tygodniu. W 2026 roku wciąż jest to jeden z najczęstszych powodów nieporozumień między pracownikami a pracodawcami, zwłaszcza w małych firmach, gdzie formalności bywają prowadzone mniej skrupulatnie.

Co warto zapamietać?:

• Likwidacja firmy oznacza formalne zakończenie działalności, które nie jest równoznaczne z automatycznym rozwiązaniem umów o pracę; umowy muszą być zakończone w określony sposób.
• Ochrona pracowników na zwolnieniu lekarskim jest wyłączona w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji, co oznacza, że wypowiedzenie może być wręczone osobom na L4.
• W przypadku likwidacji pracodawca musi przestrzegać ustawowych okresów wypowiedzenia, które wynoszą: 2 tygodnie (poniżej 6 miesięcy), 1 miesiąc (6 miesięcy do 3 lat), 3 miesiące (powyżej 3 lat).
• FGŚP (Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych) może pokrywać zaległe wynagrodzenia w przypadku niewypłacalności firmy, ale nie obejmuje wszystkich świadczeń.
• Wypowiedzenie umowy powinno być sporządzone na piśmie, zawierać przyczynę likwidacji oraz pouczenie o prawie do odwołania do sądu pracy, aby uniknąć sporów.